조직내/외 경력이동 모형의교차타당화 및 중다표본 분석을 통한 일반화 (The cross-validation and multi-sample analysisof internal/external career movement model)

서지정보

· 발행기관 : 한국산업및조직심리학회
· 수록지 정보 : 한국심리학회지: 산업 및 조직 / 18권 / 2호 / 247 ~ 270페이지
· 저자명 : 김영록, 오인수, 신강현, 유석인

초록

본 연구에서는 기존에 개발된 조직내/외 경력이동 모형(오인수, 서용원, 신강현, 2004)에 대한 확인적 연구로서 독립적 표본을 이용한 교차타당화 분석을 실시하였다. 또한 이러한 분석 과정을 거쳐 타당화된 당해 모형이 경력연구의 주요 직무관련 인구통계학적 변인인 직급과 직종에 따라 상이한 양상과 구조적 관계를 갖는지 검증하기 위하여 중다표본 분석을 추가로 수행하였다. 먼저 [연구 1]에서는 교차타당화를 위하여 대기업 사무/기술직 근로자 585명으로부터 수집된 자료를 분석하였는데 당해 모형을 성공적으로 재검증할 수 있었다. 또한 당해 모형에 조직외 경력이동 대신에 (단순)이직의도를 투입한 모형도 우수한 부합도 지수를 보여주었다. 더욱이 두 개념간의 영차 상관이 .86으로 매우 높았는데, 이는 실제적으로 두 개념이 근로자들에게 변별되지 못하고 있음을 나타낸다. 다음으로 [연구 2]에서는 직급(대리/사원급과 과/차장급)과 직종(영업직과 비영업직)에 따라 표본을 두 집단으로 나누어 조직내/외 경력이동모형에 대한 일반화 가능성을 알아보기 위하여 중다표본 분석을 실시하였다. 그 결과, 요인계수는 직급간 동일하였으나, 구조적 관계 측면에서는 직무만족이 조직내 경력이동의도에 미치는 영향 및 경력만족이 조직외 경력이동의도(혹은 이직의도)에 미치는 영향 등 두 가지 경로계수에서 사원/대리급이 과/차장급보다 더 큰 부적인 경로계수를 보였다. 하지만, 직종간에는 요인계수 및 경로계수를 포함한 모든 모수가 유의한 차이를 보이지 않았고, 따라서 당해 모형의 직종간 완전한 일반화가 확인되었다. 이는 직종별 경력관리보다도 직급별로 차별화된 경력관리를 하는 것이 더욱 효과적일 수 있음을 시사한다. 추가적으로 본 연구의 제한점, 미래 연구방향, 그리고 인적자원 관리 측면의 시사점이 논의되었다.

영어초록

This study was intended to cross-validate and generalize the ‘internal/external career movement model’ proposed by Oh, Suh, and Shin (2004). To achieve these purposes, the study was conducted by taking the following steps. After cross-validation with an independent sample was carried out, the model was tested using multi-sample analysis to examine if the cross-validated model generalizes across two demographic variables such as job levels/positions (manager-level vs. non-managerial level) and job types (sales vs. non-sales). First, the ‘internal/external career movement model’ was cross-validated using 585 clerical employees working for a large Korean company. The result revealed that the model showed satisfactory fit indices, and thus it was successfully cross-validated. In addition, the alternative model inputing ‘turnover intention’ instead of ‘external career movement intention’ also indicated satisfactory fit indices. Moreover, the zero-order correlation between two variables was very high (r=.86), which suggested that employees could not distinguish those two measures empirically. Next, multi-sample analysis was conducted and it showed that a non-managerial (low job-level) sub-sample showed higher negative path coefficient than a managerial (high job-level) sub-sample in terms of the relationship between ‘job satisfaction’ and ‘internal career movement intention’ and that between ‘career satisfaction’ and ‘external career movement intention.’ However, there was no difference between sales and non-sales sub-samples in terms of the ‘internal/external career movement model’, so the model perfectly generalized. This suggested that the direction of career development and management practices should be based upon job levels rather than job types in Korea. In addition, research limitations, future research directions, and implications for human resource management were discussed.

참고자료

· 없음