서번트 리더십이 직무열의에 미치는 영향: 긍정심리자본의 매개 및 조직정체성 강도의 조절 효과 (The Effect of Servant Leadership on Work Engagement: Mediating Effect of Positive Psychological Capital and Moderating Effect of Organizational Identity Strength)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 32권 / 3호 / 421 ~ 443페이지
· 저자명 : 김희경, 신호철

초록

비영리조직은 경제적 결과물보다는 공급자와 수혜자 간 상호작용의 질을 성과로 평가하는 경우가 많다.
따라서 비영리조직 구성원들로부터 업무에 대한 열정과 헌신으로 일에 몰입하는 직무열의와 같은 직무태도가요구된다. 그러나 비영리조직의 근로조건은 열악하여 구성원들의 직무열의를 기대하기 힘든 상황이다. 본연구는 비영리조직의 상대적으로 열악한 상황으로 인해 저하될 수 있는 구성원들의 직무열의를 개선시키기위한 방안으로 서번트 리더십에 주목하고 그 효과성을 살펴보고자 한다. 먼저, 서번트 리더십과 직무열의에대한 하위요인의 개념적 관계성 고찰과 사회교환이론을 기반으로, 서번트 리더십이 비영리조직 구성원들의직무열의에 긍정적 영향을 미치는 지를 실증적으로 검증하고자 한다. 둘째, 서번트 리더십이 직무열의에 영향을미칠 때 구성원들의 긍정심리자본이 매개변수로써의 역할을 수행하는 지를 세 변수 간 개념적 관련성과 직무요구-자원 모델을 이론적 도구로 활용하여 검증하고자 한다. 셋째, 서번트 리더십과 직무열의 관계성에서 조직정체성 강도의 조절효과를 사회정체성 이론과 사회매력 이론을 기반으로 규명하고자 한다.
연구의 데이터는 11개의 사회복지시설에서 종사하는 380명의 조직구성원을 대상으로 설문조사를 통해 수집되었고 이를 분석하였다. 연구결과, 연구자들이 의도하였던 것처럼, 서번트 리더십과 직무열의 사이에 정(+)적관계성이 검증되었다. 또한, 서번트 리더십과 조직구성원의 직무열의 간에 긍정심리자본의 매개효과가 정(+)적으로 유의미함이 밝혀졌다. 마지막으로, 구성원이 인식하는 높은 조직정체성 강도는 서번트 리더십과의 상호작용을 통해 조직구성원의 직무열의 수준을 정(+)적으로 조절하는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과는 서번트 리더십과 직무열의의 관계성을 밝혀 선행연구와 일치하는 결과를 보여주었다.
또한, 서번트 리더십이 어떠한 과정을 거쳐 직원의 직무열의를 향상시키는지에 대한 메커니즘을 밝힌데 연구의의의가 있다. 직원이 지각하는 사회정체성 강도가 서번트 리더십과 상호작용하여 직무열의에 미치는 영향력을규명하여 서번트 리더십의 이론적 확장에 기여하였다. 이러한 연구결과에 대해 이론적 및 실무적 시사점을제안하였다. 그리고 본 연구의 한계점 및 후속 연구의 방향성을 제시하였다.

영어초록

Nonprofit organizations are more likely to assess the quality of interactions between service providers and beneficiaries rather than economic outcomes as organizational performance. For this reason, members of the nonprofit organization are required to have a job attitude such as job engagement that involves passion and enthusiasm for the job. However, the working conditions of nonprofit organizations are relatively poor and it is difficult to expect job engagement of the members.
This study focuses on servant leadership as a way to improve the job engagement of the members who may be undermined by the poor conditions of the nonprofit organization. First, the present study examines empirically whether servant leadership positively affects job engagement based on the conceptual relationship among sub-factors of the two variables and social exchange theory. Second, this study attempts to verify whether positive psychological capital plays a role as a mediating variable between servant leadership and job engagement by using conceptual relations between these three variables and job demand-resource model as a theoretical support. Third, this study also examines whether organizational identity strength has a moderating effect on the relationship between servant leadership and job engagement based on social identity theory and social attraction theory.
The data of the study were collected and analyzed from 380 members of 11 social welfare facilities. The results revealed positive relationships between servant leadership and employees’ job engagement. In addition, mediating effects of positive psychological capital were found to be significant between servant leadership and employees’ job engagement. The high level of organizational identity strength perceived by employees enhanced the employees’ job engagement through interaction with servant leadership.
The results of this study are consistent with the results of previous research that showed the relationship between servant leadership and employees’ job engagement. Thus, this study empirically confirmed that servant leadership plays a major role in enhancing employees’ job engagement. In addition, results show that servant leadership significantly mediated with positive psychological capital of employees in affecting their job engagement. Results also show that the relationships between servant leadership and employees’ job engagement become stronger when the scores of positive psychological capital of employees were higher. The results of this study contributed to the expansion of the theoretical understanding of the two variables by explaining how the servant leadership affects employees’ job engagement through this process. Theoretical and practical implications of these findings were reviewed. The limitations of this study and suggestions for future research were discussed.

참고자료

· 없음