경영성과급의 임금성에 관한 소고* ―하급심 판결 사례를 중심으로― (Study on whether business preformance-based incentives have nature of wages —focusing on cases of district and appeal court rules—)

서지정보

· 발행기관 : 노동법이론실무학회
· 수록지 정보 : 노동법포럼 / 38호 / 339 ~ 384페이지
· 저자명 : 양주열

초록

경영성과급에 대한 임금성 여부가 기업에게 있어 중요한 이슈가되는 이유는, 그것이 평균임금이나 통상임금 산정에 필요한 기준임금을 책정하는 것과 관련하여 기업에 예상치 못한 경제적 손실을 입힐수 있다는 점과 함께, 경영성과급이 임금으로 인정됨에 따라 임금 체불에 따른 형사책임의 부담 및 그에 따른 근로자들의 임금청구권 발생에 대한 쟁점, 근로기준법상 임금지급에 따른 법적 규제 가운데 임금의 통화지급 원칙에 대한 위반 문제 등 복잡한 법적 이슈가 함께발생하기 때문이다. 특히 임금은 여러 근로기준법상의 형사처벌 규정의 구체적인 구성요건 요소에 해당하므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품 가운데 무엇이 임금의 범위에 포함되는가 하는 점은 엄격하고 구체적인 근거에 따라 명확하게 판단되어야 하며, 수범자에 대해 충분한 예견가능성을 부여하는 방향으로 그 해석이 이루어져야 한다.
그러한 측면에서 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 '근로대가성' 및 '근로제공과의 밀접한 관련성'을 기준으로 판단하는 것은 일견타당하다. 근로기준법이 비록 근로관계에서 사용자와 근로자의 구체적인 권리·의무 관계에 있어 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정하여근로자의 기본적 생활을 보장 및 향상 시키기 위해 만들어진 법령이긴 하나, 근로계약의 기본 바탕이 민법상의 고용계약을 기반으로 하고 있음은 부정할 수 없으며, 따라서 구체적인 임금의 개념과 범위를정함에 있어서도 기본적인 민법상의 법리를 거스를 수는 없다. 결국,임금 또한 근로계약이라는 쌍무계약에서 당사자 일방이 상대방의 급부에 대한 반대급부로서 지급해야 하는 것이므로 쌍무계약의 견련성이 인정되어야 비로소 그 범위에 포함된다 할 수 있으며, 그러한 견련성을 보여주는 가장 핵심적인 징표가 바로 '근로대가성' 혹은 '근로제공과의 밀접한 관련성'이라고 할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 임금의 범위를 특정하는 기준은 명확한 기준과 근거를 바탕에 두고 그내용을 구체적으로 알 수 있어야 하며, 특히 경영성과급의 임금성 여부를 판단함에 있어서도 단순히 계속적, 반복적으로 지급되었다거나형식적으로 그와 관련된 규정이 존재한다는 등의 사정만을 들어 근로대가성을 인정할 것이 아니라, 실제 경영성과급의 지급 결정에 있어실질적인 권한 및 재량이 사용자에게 존재하는지, 경영성과급을 지급하게 된 목적이나 동기가 무엇인지, 경영성과급의 구체적인 지급 액수나 수준을 결정할 수 있는 요소가 무엇인지 등 근로대가성에 대한핵심적인 사실관계를 바탕으로 그 임금성 여부를 판단할 필요가 있다.
임금은 근로자의 근로 제공 자체를 이유로 지급되는 금품이다. 그리고 이러한 임금의 범위는 노동력 제공 행위에 밀접하게 연계된 금품에 대해서까지 확대되어 해석될 수 있고, 지금까지의 대법원 판결또한 이러한 기본적인 태도 안에서 사용자가 지급하는 금품에 대한임금성 여부를 판단해 왔다. 그리고 이러한 원칙은 별도의 사회적 합의에 따른 입법이 존재하지 않는 이상 단순히 해석을 통해 함부로 변경될 수 있는 것이 아니며, 만약 이러한 기준이 흔들리게 된다면 오히려 노사관계에 있어 부적절한 영향을 미칠 가능성이 증가할 것이다. 임금의 해석 범위를 확대하는 것 또한 '근로자의 기본적 생활 보장 및 향상'을 위해 합리적인 범위 내에서 허용될 수 있는 것일 뿐이고, 그러한 측면에서 사실상 외형만 '성과급'의 형태를 띠는 금품, 예를 들어 공공기관의 경영평가성과급에 대하여 그 근로대상성을 인정하는 것은 충분히 납득 가능한 판결이다. 그러나 임금 지급에 대한기본적인 법리를 훼손하면서 '근로대상성'의 인정 범위를 그 해석만으로 확대하는 것은 노사관계에 있어 새로운 혼란을 만들어 낼 뿐이라는 점에서 비판 가능성이 높은 바, 좀 더 신중한 접근이 필요하다 하겠다.

영어초록

'Wages' refers to the money and valuables that workers receive in return for providing work after signing a labor contract. However, from a company's point of view, wages are one of the 'expenses' that companies spend on a fixed basis in the business they run, and the rest excluding this is the 'performance' achieved through business activities and can be evaluated as a company's profit. If so, it is questionable whether the 'performance' as a result of these business and management activities achieved by the company can be called 'wage' if the company itself shares or distributes it to the workers.
Recently, the Supreme Court issued a ruling recognizing performance-based incentives for management evaluation of public institutions as wages, and as a result, disputes have arisen claiming additional severance pay, arguing that the management incentives for business activities paid by general private companies are also wages. This kind of Court Decisions on the wages of performance-related incentives immediately affect other items that companies have already spent as 'wages', such as retirement benefits and shutdown allowance, furthermore, it has a great impact on corporate business activities in that it is subject to various regulations under the Labor Standards Act, such as regulations on payment methods and regulations on delayed payment of wages.
Management incentives are paid in various forms and methods due to various factors such as the business conditions of each company, changes in the wage system and system, market environment, labor-management relations, and changes in transaction and payment methods, Recently. If so, questions such as "Can the performance-based bonus paid through these different methods really be considered wages?" and "If it is wages, then there are no other problems." are able to only happened. As such, it is most important to understand what the essential content of porformancebased pay is when in determining preformance-based pay is wage or not.
in determining the nature of performance-based pay, it is most important to understand what the essential content of performance-based pay is.
Wages are a specific component of the criminal punishment provisions under various Labor Standards Acts. Therefore, what is included in the scope of wages among the money and goods paid by employers to workers must be clearly determined based on strict and specific grounds, and the interpretation must be made in a way that gives sufficient foreseeability to the perpetrators. In this respect, it seems reasonable to judge that the performance-based pay is wage or not based on the criteria of 'remuneration for labor' and 'close relationship with the provision of labor'. Although the Labor Standards Act is a law created to ensure and improve the basic living standards of workers by setting standards for working conditions in accordance with the Constitution in relation to the specific rights and obligations of employers and workers in labor relations, it cannot be denied that the basic basis of labor contracts is civil law and employment contract. Therefore, even in determining the specific concept and scope of wages, the basic principles of civil law cannot be violated.
Ultimately, in determining whether performance-based bonuses are wage-worthy, it is not possible to recognize 'remuneration for labor' simply by citing the fact that they were paid continuously and repeatedly or that formally there are regulations related to them. Rather, it is necessary to determine whether wages are paid based on the core elements of 'remuneration for labor' such as ‘Whether the employer has substantial authority and discretion in determining the payment of actual business incentives’ or ‘What is the purpose or motive for paying performance-related bonuses’, or ‘What are the factors that can determine the specific amount or level of business incentives’ so on.
Expanding the scope of interpretation of wages can only be character as wagespermitted within a reasonable range for 'the basic livelihood security and improvement of workers'.And it is understandable to recognize the 'remuneration for labor' for money and valuables that formally only have the appearance of 'performance pay' such as management evaluation performance of public institutions. However, expanding the scope of recognition of 'remuneration for labor' only by its interpretation while undermining the basic legal principles of wage payment only creates new confusion in labor-management relations. We need a more cautious approach to these issues.

참고자료

· 없음