성과급제도와 조직 내 임금불평등의 관계에 관한 연구 (Pay-For-Performance and Wage Inequality)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 36권 / 5호 / 851 ~ 872페이지
· 저자명 : 주민경

초록

자본주의에 내재된 경제적 불평등의 구조를 분석한 토마 피케티의 <21세기 자본> 이후 전 세계적으로 불평등에대한 관심이 높아졌고, 학계에서도 기업 내 임금불평등(pay inequality)이나 임금분산(pay dispersion)에 초점을맞춘 연구들이 지속적인 관심을 받아 왔다. 그런데 글로벌화나 기술변화, 노사 간 단체교섭, 최저임금제도 등 거시적수준에서 기업 간 임금불평등을 유발하는 요인들에 비해, 기업 내 또는 사업체 내의 임금불평등 선행요인에 대한연구는 상대적으로 부족하고, 특히 기업의 인적자원관리와 임금불평등의 관계는 크게 주목받지 못했다. 인사관리를다룬 경영학 연구들도 전체 조직 수준의 임금불평등보다는 주로 직급･직군 간의 수평적･수직적 임금격차에 초점을맞췄고, 이들 임금격차와 기업성과의 관계를 규명하는 데 방점을 두어왔다.
그러나 임금격차가 기업성과에 긍정적 또는 부정적 영향을 미친다면, 이러한 임금격차를 유발하는 요인들을확인하고 기업에 적합한 수준으로 근로자들 간 임금분산을 가져가기 위한 제도를 설계해야 한다. 이에 본 연구는구성원들 간 임금 차등 폭을 넓혀 동기부여 수준을 높일 목적으로 시행되는 성과급 제도를 개인성과급제와집단성과급제로 구분하고, 각 유형을 대표하는 연봉제와 성과배분제가 사업체 내 임금불평등에 미치는 영향을살펴보았다. 연봉제는 개인별 인사평가 결과를 바탕으로 임금인상률에 차등을 두는 개인수준 성과급제를 의미하고, 성과배분제는 부서･사업부･공장･기업 단위의 경영성과과 목표치를 상회할 경우 그에 따른 이익을 근로자들에 사후배분하는 집단성과급제를 말한다.
조직-개인 간 연계자료가 부족했던 국내 연구의 한계를 극복하기 위해 본 연구는 한국노동연구원의 사업체패널조사와 고용보험 행정자료를 결합한 자료를 활용하였다. 실증분석 결과 연봉제는 사업체 내 임금불평등을 통계적으로유의하게 증가시키고 성과배분제는 반대로 사업체 내 임금불평등을 유의하게 감소시키는 것으로 나타났다. 이상의연구결과는 조직 구성원들 간의 임금격차를 유발하는 제도적 요인과 더불어 임금격차가 낳는 긍정적･부정적효과까지 모두 고려하여 조직 상황에 맞는 성과급 제도를 설계해야 한다는 시사점을 가진다.

영어초록

Since Thomas Piketty's Capital in the Twenty-First Century, which analyzed the structure of economic inequality inherent in capitalism, there has been a growing interest in inequality globally, and studies focusing on pay inequality and pay dispersion within firms have received sustained attention in academia. However, compared to macro-level factors such as globalization, technological change, collective bargaining between labor and management, and minimum wage system, there is a relative lack of research on the antecedents of pay inequality within firms, and in particular, the relationship between human resource management and pay inequality has not received much attention. Management studies on HRM have mainly focused on horizontal and vertical wage differentials between positions and functions rather than overall organizational level wage inequality, and the relationship between these wage differentials and firm performance.
However, if wage inequality in an organization has a positive or negative impact on firm performance, it is necessary to identify the factors that cause such wage inequality and design a system to bring the wage dispersion among workers to a level appropriate for the firm. In this study, we categorized perform ance pay systems implemented to increase motivation levels by widening the wage differential between employees into individual performance pay and collective performance pay, and examined the impact of each type of pay system on wage inequality within a business. The annual salary system refers to an individual-level performance pay system that differentiates wage increases based on the results of individual personnel evaluations, while the performance distribution system refers to a collective performance pay system that distributes profits to workers after the fact when the management performance targets of departments, divisions, factories, and corporate units are exceeded. In order to overcome the limitations of Korean studies that lacked data on the link between organizations and individuals, this study used data from the Korea labor institute's workplace panel survey and employment insurance administrative data. The empirical analysis shows that the merit pay increase system statistically significantly increases wage inequality within firms, while the profit sharing system significantly decreases wage inequality within firms. These findings suggest that organizations should consider both the institutional factors that cause wage inequality among employees and the positive and negative effects of wage inequality in order to design a performance-based pay system that fits the organization's situation.

참고자료

· 없음