단체협약 해지통고의 법적 쟁점 (Legal Issue on Notice of Termination of Collective Agreement)

서지정보

· 발행기관 : 사법발전재단
· 수록지 정보 : 사법 / 1권 / 34호 / 41 ~ 71페이지
· 저자명 : 노상헌

초록

단체협약의 유효기간 만료에 따른 무협약상태를 방지하고 해지권을 보장한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제32조에 대하여 제기되는 3가지 쟁점을 고찰하였다.
첫째, 단체협약의 효력을 2년으로 한정하여 강제하고, 나아가 자동연장된 단체협약의 일방적 해지를 인정하는 입법이 노동3권을 보장하는 헌법 제33조와 노조법의 취지에 부합하는지 문제이다. 단체협약의 기간을 2년으로 한정하는 노조법 규정이 협약자치를 제한하는 측면이 없다고 할 수 없다. 그러나 단체협약의 유효기간이 장기간이나 해지가 곤란한 경우 단체협약이 변화하는 경제상황을 제대로 반영할 수 없다는 점을 고려한 취지로 이해하여 단체협약의 유효기간 법정화를 적극적으로 부정하는 견해는 없다. 그리고 노조법 제32조 제3항은 1차적으로는 무협약상태를 방지하기 위하여 자동연장협정이 있는 경우 이에 따르도록 하되, 2차적으로 특별한 사유가 없더라도 협약당사자에게 일방적인 해지권을 인정하여 무협약상태를 인정하는 양면성에 대해서는, 단체협약의 유효기간이 만료 후 부당하게 장기화되는 것을 방지하여 노사의 세력관계에 걸맞은 새로운 협약질서를 마련할 수 있는 기회를 제공하기 위한 것으로 입법을 긍정할 수 있다.
둘째, 자동연장협정의 유효기간 만료 후 불확정기한으로 전환된 단체협약의 기간을 2년으로 제한할 수 있는지 여부이다. 자동연장협정은 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 전제로 하는 것으로서, 자동연장에 따라 불확정기한으로 전환된 단체협약은 노조법 제32조 제2항의 규정을 적용받지 않는다는 해석론을 제시하였다.
셋째, 협약당사자에게 유보된 단체협약 해지권을 제한할 수 있는지 여부이다. 단체협약 해지권을 제한할 수 있다고 보았다. 당사자의 합의로 단체협약 해지권의 행사를 제한하는 경우, 즉 협약당사자가 단체협약의 효력 존속을 합의하였다면 그것을 존중해야 하고, 무엇보다 법문에서 ‘해지할 수 있다’고 규정한 점에서 노조법 제32조 제3항 단서를 강행적 성격으로 파악할 만한 특별한 이유가 없다는 점에서 임의적 규정으로 이해하였다.
끝으로 집단적 노사관계는 협약자치로써 노사관계 질서 형성을 본질적 내용으로 하며, 노사관계의 기본질서를 무너뜨리는 단체협약 해지에는 합리적인 이유가 전제되어야 한다는 점을 강조하였다.

영어초록

Legal Issue on Notice of Termination of Collective Agreement

Roh, Sang-heon





This paper considers three issues as to Article 32 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “Trade Union Act”) which provides for termination of a collective agreement and conclusion of a new agreement following the expiration of the effective term of the existing agreement.
First, whether the legislative provision, which limits the effect of a collective agreement to two years and allows unilateral termination of the agreement automatically extended, corresponds to Article 33 of the Constitution that guarantees three labor rights and conforms with the intent of the Trade Union Act. The aforementioned two-year limit prescribed under the Trade Union Act can be said to limit collective agreements in and of itself. However, there is no strong opposition to the effective term being applied to collective agreements based on the inherent notion that changing economic situations may not be fully reflected in collective agreements where the effective term is long and termination is difficult. Furthermore, as to the double-sidedness of Article 32(3) of the Trade Union Act which primarily allows automatic extension so that a new collective agreement is formed after the existing agreement expires but also guarantees a contracting party to terminate even if there were no special reason, the legislative intent can be viewed positively as preventing the effective term from being unfairly prolonged, and thereby promoting a platform for fair and balanced negotiations between labor and management.
Second, whether the period of collective agreement, which changed to an indefinite term following the expiration of the effective term subject to an automatic extension clause, can be limited to two years. Given that the automatic extension clause is a prerequisite for negotiating anew collective agreement, Article 32(2) of the Trade Union Act cannot be deemed applicable to the indefinite term collective agreement.
Third, whether a collective agreement party’s right to terminate can be restricted. Where the contracting parties mutually agreed on continuation of the collective agreement, such right to terminate should be considered as being restricted. Above all, there is no compelling reason to consider the proviso of Article 32(3) of the Trade Union Act which uses the phrase “can be terminated” as a non-mandatory provision.
Collaborative labor-management relationship building is the essence of collective agreements, and collective agreements which undermine good labor-management relations should be terminated based on rational grounds.

참고자료

· 없음