현행법상 파견근로자 보호에 관한 법적 쟁점과 개선방안 (Legal Issues and Improvement Methods for the Protection of Temporary Agency Workers under the Current Legal Frame)

서지정보

· 발행기관 : 강원대학교 비교법학연구소
· 수록지 정보 : 강원법학 / 52권 / 407 ~ 473페이지
· 저자명 : 김태현, 정용진

초록

파견근로자는 현재 적지 않은 비중을 차지하고 있고 근로조건이 열악함에도 불구하고, 다른 비정규직 근로자인 기간제근로자나 단시간근로자에 비하여 상대적으로 그 관심과 보호 필요성의 정도가 경시되어 왔다고 여겨진다. 현재 국제노동기준, 유럽연합 파견근로지침, 독일, 프랑스, 일본 등 외국의 파견법제는 다양한 방법을 통하여 파견근로자 보호에 치중하고 있다. 우리나라에서는 파견법 적용 대상, 파견과 도급의 구별기준, 차별시정제도 등 검토·개선이 필요한 부분들이 적지 않음에도 불구하고, 고용유연성의 확보와 근로자보호라는 가치가 대립하면서 국가의 정책결정이 쉽지 않아 보인다. 이 글에서는 비정규직 근로자의 한 축이라할 수 있는 파견근로자의 실태와 이들이 처한 법적 현실을 분석해보고, 외국의 파견법제를 일별하며, 현행법상 문제점과 개선방안을 지금까지 국회에서 발의된 법률개정안과 판례를 중심으로 검토하여 이들의 보호방안을 모색하고자 하였다.
현행법제 하에서는 위장도급이나 불법파견 여부를 판단함에 있어 기준이 되는 파견근로 해당여부에 관한 판단기준이 명확하게 정립되어 있지 않아 종래 법적 분쟁이 다수 발생하였다. 이와 관련하여 근래 들어 위장도급에 관한 많은 사건들이 사법적 판단의 대상이 되어 왔으며 대법원은 2015. 2. 25. 현대자동차 사건, 남해화학 사건, 케이티엑스 여승무원 사건을 통하여 파견과 도급의 비교적 간단명료한 판단기준을 제시하였다. 그럼에도 불구하고 최근의 케이티엔지 사건, 포스코 사건, 현대·기아차 사건, 삼성전자서비스 사건 등 구체적 사건에서 엇갈리는 사법부의 판단들은 파견과 도급의 구분이 결코 용이하지 않음을 알 수 있게 하고 이로 인하여 법적 불안정성이 커진 상태이다. 따라서 도급 및 파견근로의 판단기준에 대하여는 별다른 규정이 없으므로, 대법원 판결의 판단기준을 고려하여 구체적인 입법을 하는 것이 바람직할 것이다. 개정안을 중심으로 검토해보면, 근로자파견 사업의 해석 범위를 넓히는 안은 도급과 파견의 구별기준을 보다 구체적으로 법률에 직접 명시함으로써 양자의 구분의 어려움으로 인하여 발생하는 문제점을 최소화하려는 노력이 있다는 점에서 긍정할 만하다. 나아가 파견과 도급의 판단기준을 현행 파견법에 입법함으로써 위장도급을 방지하는 것이 필요한데, 그 방안은 1차적으로 대법원 판례를 참조하되, 면밀히 검토하여 보다 세부적으로 도급에 해당하는 징표를 나열하는 것이 필요할 것이고, 이에 해당하지 않는 것은 파견으로 보는 방식으로 입법화하는 것도 검토할 필요가 있을 것이다.
파견법 적용대상 업무를 확대하자는 논의도 활발하다. 그러나 파견근로가 확대되면 정규직 근로를 대체함으로 인하여 전반적으로 근로자의 고용안정성과 근로여건이 열악해질 가능성이 높다고 사료된다. 또한 뿌리산업은 제조업과 밀접한 관련을 맺고 있다고 할 수 있는데, 뿌리산업에 파견근로를 허용할 경우 제조업 직접생산공정에 파견을 금지하고 있는 현행법체계와의 충돌이 발생하여 파견법체계가 흔들릴 수 있는 문제가 있다. 컨베이어벨트 작업에는 파견근로를 금지하면서 보다 기초공정인 뿌리산업에는 허용한다는 것이 모순적이기 때문이다. 나아가 고령자파견 확대방안과 관련하여서도 이것이 고령자의 취업률 증가에 도움이 될 지는 의문이다. 또한 고용의무규정을 고용의제규정으로, 과태료 부과를 형사벌로 개정하는 것이 파견근로자를 보호하고 사업주의 불법파견 남용을 억지하는 데 도움이 될 것이다. 같은 취지에서 파견근로에 프랑스식 휴지기의 도입을 검토해보는 것도 고려할 만하다.
파견근로자의 차별시정신청 제도 역시 개선할 점이 적지 않다. ① 가장 문제가 되는 것은 노동조합의 차별시정 신청권, 즉 당사자적격에 관한 문제이다. 현재 차별시정제도가 활성화되고 있지 못한 주된 이유는 근로자가 차별시정신청에 따라 신분노출에 따른 신분상 불이익을 우려하여 신청을 기피하거나, 개별근로자가 수행하기에는 정보나 역량, 시간 등이 부족하기 때문이다. 따라서 일정한 요건 하에 노동조합에게 신청권을 부여하되, 조합원에 대하여는 신청권까지 부여하고, 비조합원에 대하여는 신청대리권만을 부여하는 방안을 고려해 볼 필요가 있다. 노동조합이 없을 경우 소속 사업장 내 근로자대표에게도 신청대리권을 부여하는 방안이나 차별적 처우를 받은 근로자들이 연대하여 차별시정신청을 할 수 있는 방안 역시 적극적으로 고려되어야 할 것이다. ② 차별적 처우 금지에 관한 규정이 상시 1인 이상의 근로자의 모든 사업장에 적용되는 기간제법과는 달리 파견법은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않는다. 현실적으로 4인 이하의 소위 영세사업장의 경우 비정규직 근로자의 비율이 상당이 높은 편임을 감안할 때, 차별시정제도에 관한 규정의 적용을 배제하는 것은 소속 근로자의 근로여건을 더욱 열악하게 만드는 측면이 있다. 파견법을 포함한 비정규직 보호법의 입법취지가 기본적으로 일반근로자에 비하여 상대적으로 열악한 처우를 받는 비정규직 근로자의 보호를 위하여 제정된 것임을 고려한다면 「근로기준법」과는 다른 방식으로 접근할 필요가 있으므로, 차별적 처우의 금지 및 시정 등 파견근로자의 처우에 있어 핵심적인 사항이라고 할 수 있는 규정인 차별시정제도에 대하여 4인 이하의 사업장에도 적용하도록 현행 파견법을 개정할 필요가 있다. ③ 피해구제 및 파견법 제21조제1항의 실효성 확보를 위하여, 임금 등 파견사업주에게 1차적 책임이 인정되는 영역에 있어서도 사용사업주에게도 귀책사유가 있는 경우 실질적으로 경제력을 가진 사용사업주에게도 연대책임을 인정하도록 법을 명확히 개정할 필요가 있다. 한편, 사법부는 최근 도입된 고의·반복적 차별에 대한 징벌적 손해배상 제도를 적절히 활용하는 것이 법규범력 확보에 도움이 될 것이라는 점을 지적해 둔다.

영어초록

Although temporary agency workers account for a lot of the work force, the attention and protection needed to provide them has been taken lightly compared to other temporary workers such as non-regular workers or part-time workers even though their occupational conditions are inadequate. Currently, the International Labor Standards, EU Temporary Agency Worker Guidelines, and regulations in Germany, Franch, Japan, etc. have various provisions that allow for the adequate protection of temporary agency workers. In Korea, despite the fact that the applicable scope for the Act on the Protection of Temporary Agency Workers of Korea(the “Act”), the standard for categorizing temporary agency workers and subcontractors, rectification of discrimination all need review and revision, the clash between labor flexibility and labor protection is making it difficult for the government to decide on its stance on this issue. In this thesis, (i) we analyze the legal realities of the temporary agency workers that account for a lot of the temporary work force, (ii) review through some legal frameworks in other countries, and (iii) seek to find improvement methods to protect the temporary agency workers by reviewing statute bills proposed by the National Assembly and case law.
Under the current legal framework, many disputes have arisen due to the fact that the standard for distinguishing temporary has not been clear making it difficult to determine disguised outsourcing or illegal temporary agency workers. In relation to this issue, disguised outsourcing has been a frequent issue at the courts recently and starting with the Hyundai Motors case in February 25, 2015 and Namhae Chemicals case, KTX femal attendants case afterwards, the judgement have provided a fairly simple standard in distinguishing temporary agency and subcontracting. Nonetheless, because the KT&G case, Posco case, Hyundai/KIA case, and Samsung Electronics case have rendered different judgments, it is evident that distinguishing temporary agency and subcontracting are not only differently, but also they have only raised legal instability. As we there is no specific regulation on the standard for determining temporary agency and subcontracting, it would be to the benefit of the workers to legalize such depending on case law. If we review the bills that have been proposed by the National Assembly, the upside is that because the bill enlarges that scope of temporary agency work, it minimizes the difficulty of distinguishing the two. Furthermore, the need to legalize the standard for distinguishing the two is necessary to prevent disguised outsourcing, this can be done by referencing case law and enumerating the distinguishing marks of subcontracting and thereby itemizing what is not distinguished as subcontracting as temporary agency work.
There is also a lot of discussion regarding expanding the scope of work for temporary agency. However, if we expand the scope of work for temporary agency, then it will replace the current regular works and will have an adverse effect on workers’ stability and the working conditions. Also, as fundamental industries have a close relationship with manufacturing, if we allow temporary agency workers into fundamental industries, it will clash with the current statutes that prohibit temporary agency workers into manufacturing factories. For example, if we allow temporary agency workers in fundamental industries while prohibiting them from conveyer belt work in factories, that will be a contradiction in itself. Moreover, we need to question whether allowing elderly temporary agency workers would actually assist in increasing the employment rate of the elderly. Also, replacing the employment obligation regulation to an employment constructive regulation, and amending levying fine to criminal punishment can help protect temporary agency workers and prevent further illegal temporary agency works. In that regard, it is also worth reviewing the rest period adopted in France.
The application for rectifying discrimination against temporary agency workers also requires a lot of improvement. ① The greatest issue is standing, as in the application can be made by the labor union. The reason the current application system is not vigorously used is because most workers are afraid of being in a disadvantageous position and being vulnerable personally, or they don’t have the information, capability or the time to put in an effort to make the application. In this regard, we may grant the labor union the right to apply under strict requirements, grant the right to apply to members of the union, and right to give power of attorney to apply to non-union workers. In the event the workplace doesn’t have a labor union, we may grant the representative of the workers the right to apply with power of attorney or let the workers jointly apply for rectifying discrimination. ② While such laws against discrimination apply to any workplace with one (1) or more workers according to the Non-Regular Workers Act, it doesn’t apply to workplaces with four (4) workers or under according to the Act. Considering that most small enterprises hire temporary agency workers, excluding these type of workplaces from the anti-discrimination institution makes the working condition more inadequate. As the Act iself has been passed for the purpose of protecting temporary agency workers in consideration of their working condition compared to regular workers, it is paramount that such anti-discrimination institutions be applied to workplaces even with four (4) workers or less. ③ In the case of Article 21 of the Act, if the faults are attributable to the workplace owner as well as the temporary agency owner, we need to amend the statute to include the workplace owner to be jointly liable. On the other hand, the court would do much good if they can utilize the punitive damages system to any intentional or repetitive discrimination.

참고자료

· 없음