근로관계 승계의 법리에 따르는 몇 가지 문제점 (Some problems related to principle of succession to employment contracts)

서지정보

· 발행기관 : 국민대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법학논총 / 30권 / 2호 / 53 ~ 108페이지
· 저자명 : 김경태

초록

사업의 양도, 회사의 합병․분할 등 「상법의」 적용 대상인 기업변동이 노동법의 영역에서 논의가 되어야 하는 가장 큰 이유는 근로계약의 일방 당사자로서의 사업주가 변경되기 때문이다. 근로계약의 당사자로서의 근로자의 지위가 기업변동 후의 사업주에게 승계되지 않을 경우 근로자의 생존권이 심각하게 침해될 우려가 있다. 이와 같은 이유로 지금까지 기업변동과 관련된 노동법 상의 쟁점과 관련된 논의는 기업변동 과정에서 근로자의 지위가 승계되는지의 여부에 집중되어 왔으며, 현재 판례 및 대부분의 학설은 그 포괄적인 승계를 인정하고 있다.
그런데 근로관계의 승계와 관련해 추가로 검토되어야 할 문제들이 있다. 기업변동 과정에서 근로관계의 당연한 승계를 제한해야 할 필요성이 발생할 수도 있기 때문이다. 이는 대부분 근로자의 개인적 상황 및 의사와 관련되는 것들인데, 구체적으로는 먼저 기업변동 과정에서 근로자가 근로관계의 승계를 거부하고 원래 소속되었던 사업장에 남아있을 수 있는가의 문제를 생각해 볼 수 있다. 다음으로는 기업변동 이후 해고처분을 당한 근로자가 그 해고의 효력을 다투는 동안 기업변동이 이루어진 경우, 노동위원회나 법원에서 부당해고 판정을 받은 근로자의 지위를 어떻게 처리할 지에 관한 문제를 검토해 보아야 한다. 현재 이와 같은 쟁점들과 관련된 연구성과는 소수의 문헌만이 발견되고 있다. 또 각각의 견해가 통일되어 있지 않으며, 사업주의 기업활동 보장의 측면과 근로자의 생존권 보장의 측면에 치우친 견해들이 대부분이다. 이와 같은 이유에서 본 연구는 기업변동 과정에서 근로관계가 원칙적으로 승계된다는 점을 전제로 하여, 이들 두 가지 쟁점들을 검토해 보았다. 구체적으로는 각각의 쟁점과 관련해 기업의 운영상의 필요성과 근로자 보호라는 두 개의 가치를 조화롭게 절충하는 입장에 서서 그 합리적인 대안을 제시하였다.
먼저 근로관계 승계의 과정에서 근로자가 거부권을 행사할 수 있는지의 여부에 대해서는, 이를 원칙적으로 긍정하되 기업변동의 필요성을 사업주의 입장에서 고려하여 그 시기상의 제한을 두는 것이 타당하다고 본다. 또 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’ 및 ‘해고대상자 선정의 합리성’과 관련된 해석을 엄격히 그리고 조화롭게 함으로써 거부권 행사로 인해 기존 사업장에 남게 되는 근로자를 보호해야 한다. 해고의 효력을 다투는 근로자의 근로관계 승계와 관련해서는 이를 전적으로 인정하는 것은 불합리하며 해고의 각 경우에 있어서 그 효력을 다투고 있는 근로자에 대한 양도인의 인지 가능성 등 기준을 중심으로 구분하여 판단하는 것이 옳다.

영어초록

The main reason why corporate restructuring like the transfer of businesses, merging of companies, and corporate divisionshould be discussed in the area of labor contractsis because the employer as a party to the labor contract has changed.If the status of a worker as a party in a labor contract is not succeeded to an employer after corporate restructuring, the employee's right to live may be seriously violated. For this reason, issues related to labor law which are related to corporate restructuring have been focused on whether or not the status of workers should be succeeded in the corporate restructuring process, and current judgments and most theories recognize a comprehensive succession.
There are, however, additional issues to be considered in relation to the succession of the relationship of employment. It may be necessary to restrict the unconditional succession of labor relations in the process of corporate restructuring. This is mostly related to the individual situation of the worker and his intention. Specifically, it can be considered that in the restructuring process, the worker can reject the succession of the relationship of employment and remain in the original workplace. Next, when a corporate restructuring is conducted while an employee who has been dismissed after corporate restructuring is disputing the effect of the dismissal, the issue of how to deal with the status of an employee who has been judged improperly by the labor committee or court should be examined. At present, only a handful of literature is found on research results related to these issues. In addition, each view is not unified, and most views are based on the aspects of assuring the business activities of the employers and guaranteeing the right to live. For this reason, this study examines these two issues on the premise that the employment relationship is succeeded in principle during the corporate restructuring process. Specifically, I have presented a reasonable alternative in terms of harmoniously compromising the two values ​​of the enterprise's operational necessity and the protection of the workers in relation to each issue.
First, as to whether workers can exercise their right to refuse in the process of succession, it is reasonable to have a time limit which considers the necessity of corporate restructuring from the standpoint of the employers. Also, a strict interpretation of 'an urgent managerial necessity’ should be among the requirements of dismissal for managerial reasons which should protect the workers who are left in the existing place in the case of a right to refuse event. It is unreasonable to fully acknowledge this in relation to the succession of the labor relationship of “a dismissed person who has made an application to the Court or the National Labor Relations Commission for remedies for unfair dismissal” so each case should be judged separately based on the type of dismissal, the type of corporate restructuring, and the reasons for the employee's remedies.

참고자료

· 없음