심리적 임파워먼트와 조직몰입 및 이직의도의 관계에 대한 권력거리성향의 조절효과 (The Moderating Effect of Power Distance Orientation on the Relationship between Psychological Empowerment, Organizational Commitment, and Turnover Intention)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 29권 / 12호 / 1919 ~ 1938페이지
· 저자명 : 이현응, 전정호

초록

본 연구는 심리적 임파워먼트와 조직몰입 및 이직의도 간의 관계에 대한 권력거리성향의 조절효과를 검증하는 데 그 목적이 있다. 권력거리성향은 국가 문화 차원 중의 하나인 권력거리를 개인 수준의 변인으로 확장한 개념으로, 동일한 국가나 사회 내에서도 개인마다 권력의 불평등한 배분을 수용하는 정도가 다르기 때문에 의미를 가진다고 할 수 있다. 본 연구에서는 권력거리성향 수준이 낮은 조직 구성원일수록 권력의 평등한 배분을 추구하기 때문에 심리적 임파워먼트가 미치는 영향이 더 커질 것으로 가정했다. 반면에 권력거리성향 수준이 높은 조직 구성원일수록 권력의 불평등한 배분을 당연시하는 경향이 있기 때문에 관리자로부터 직접적인 지시를 받아 업무를 수행하는 것을 선호할 것이라고 가정했다.
본 연구를 위하여 수도권에 위치한 여섯 개의 기업에서 일하는 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종적으로 312명으로부터 수집한 자료를 가지고 위계적 회귀분석을 실시했다. 자료에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 이직의도에 유의한 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 권력거리성향은 심리적 임파워먼트와 조직몰입 간의 관계에 대하여 유의한 조절효과를 보였다. 구체적으로 조직몰입에 대한 심리적 임파워먼트의 정적 영향은 권력거리성향이 낮을수록 더 강한 것으로 나타났다. 넷째, 권력거리성향은 심리적 임파워먼트와 이직의도 간의 관계에 대하여 유의한 조절효과를 보였다. 구체적으로 이직의도에 대한 심리적 임파워먼트의 부적 영향은 권력거리성향이 낮을수록 더 강한 것으로 나타났다.
본 연구가 가지고 있는 이론적․실천적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 심리적 임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향이 조직 구성원 개인의 특성에 따라 다를 수 있다는 사실을 발견했다. 권력거리성향이 높은 구성원은 명령과 지시를 따르는 데 익숙하고 의사결정 과정에서 책임이 부여되는 것을 회피하는 경향이 있기 때문에 심리적 임파워먼트가 조직유효성에 대해 가지는 영향이 상대적으로 약했다. 둘째, 직원들이 심리적 임파워먼트를 경험하고 긍정적인 업무 결과를 보이도록 하기 위해서 관리자는 임파워먼트와 관련된 제도를 도입할 뿐만 아니라 개인의 특성을 고려할 필요가 있다는 것을 보여준다. 마지막으로, 조직 구성원의 자율적인 업무 통제와 의사결정 과정에의 참여가 조직의 혁신을 위해서 중요하기 때문에 권력거리성향이 높은 개인에 대해서는 성취의 경험을 통해서 자기효능감 수준을 높이고, 조직의 적극적인 지원을 인식하게 함으로써 회피동기보다는 접근동기를 활성화하도록 해야 한다.

영어초록

The purpose of this study is to investigate the moderating effect of power distance orientation on the relationship between psychological empowerment, organizational commitment, and turnover intention. Power distance orientation expands the concept of power distance, which was proposed as a national cultural dimension by Hofstede (1980), to an individual level based on the assumption that variations can be found in the degree to which individuals accept unequal distribution of power within an identical society.
In this study, it was assumed that psychological empowerment will have stronger effects for employees who have lower levels of power distance orientation because they pursue equal distribution of power. In contrast, employees who have higher levels of power distance orientation were assumed to prefer receiving directions from their supervisors and hesitate to express different opinions because they think that it is natural that power is unequally distributed. Thus, it was hypothesized that the positive relationship between psychological empowerment and organizational commitment and the negative relationship between psychological empowerment and turnover intention will be stronger for employees who have lower levels of power distance orientation.
Survey questionnaires were distributed to employees working at six Korean companies, and responses from 312 employees were collected and used for data analysis. Hierarchical regressions were conducted to examine the moderating effect of power distance orientation. The main findings of this research are as follows: First, psychological empowerment had a significant positive relationship with organizational commitment. Second, psychological empowerment had a significant negative relationship with turnover intention. Third, power distance orientation moderated the relationship between psychological empowerment and organizational commitment. More concretely, the lower the power distance orientation, the higher the positive effect of psychological empowerment on organizational commitment. Fourth, power distance orientation moderated the relationship between psychological empowerment and turnover intention. In detail, the lower the power distance orientation, the higher the negative effect of psychological empowerment on turnover intention.
The results of this study imply that the effect of psychological empowerment on variables related to organizational effectiveness can be different among employees because of the differences in their individual characteristics. Therefore, managers should consider these differences when they use their leadership to facilitate psychological empowerment.
Because empowerment is important for the employees to be more creative and for the organization to be more innovative, employees, especially who show high power distance orientation, should be given opportunities to experience accomplishment in projects based on their own decision-making process. Also, their approach motivation, rather than avoidance motivation, should be activated by making them perceive that sufficient support is being provided by the organization.
In addition, it was proposed that the effect of other variables, such as individualism and collectivism, which can moderate the relationship between psychological empowerment and organizational effectiveness should be investigated in further research. Finally, whether the findings of this study is replicated in countries with different cultures and whether power distance orientation moderates the mediating effect of job engagement or person-job fit on the relationship between psychological empowerment and organizational effectiveness should be examined.

참고자료

· 없음