휴직과 복직에 관한 법적 쟁점-사용자의 휴직명령 및 복직 거부에 대한 정당성 판단을 중심으로- (Legal isues regarding leave and reinstatement : Focusing on the justifcation of the employer's order of leave and refusal to return to work)

서지정보

· 발행기관 : 홍익대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 홍익법학 / 21권 / 3호 / 573 ~ 609페이지
· 저자명 : 노승민

초록

사용자는 기업의 지속적 경영을 위해 최적화된 구조로 노동력의 활용을 도모하며, 이를위해 근로자의 채용과 배치, 전직, 휴직, 대기발령 등 이른바 기업경영상의 인사권을 가진다. 인사권은 근로계약관계를 매개로 하여 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한재량권이 인정되는 것이므로, 사용자는 인사권에 근거하여 정당한 사유가 있는 경우에는휴직을 명할 수 있다.
이러한 휴직은 취업규칙 또는 단체협약에 그 사유에 관하여 규정하고 있는 것이 일반적이다. 다만, 사용자에게 규정상 일정한 사유를 근거로 한 휴직명령권이 주어져 있는 경우라도 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인한근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당성을 인정받을 수 있다.
다만, 사용자의 귀책사유(주로 경영상의 이유)에 의한 휴직명령의 경우, 이는 사실상의휴업으로 보아 근로기준법 제46조에 의하여 원칙적으로 평균임금의 70%에 해당하는 수당을 지급하여야 할 것이다. 그러나 근로자의 동의 없이 사용자가 경영상 이유에 의한 무급휴직을 행사할 수 있는지 여부가 문제되는바, 이때의 휴직은 해고회피를 위한 노력으로서 행하여야 할 것이며, 근로기준법 제46조에서 보장된 휴업수당 청구권마저 배제될 수 있을 정도로 불가피한 경영상의 요건 및 회사의 휴직명령권 행사의 합리성 여부가 무급휴직의 정당성 여부에 있어서 중요한 판단기준이 될 것이다.
휴직은 잠정적으로 근로제공이 정지되는 기간이기 때문에 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸하면 사용자는 취업규칙 또는 단체협약에 정한 복직절차에 따라 근로자를 복직시킬 의무가 있다. 만일 사용자가 정당한 이유 없이 복직을 거부하는 경우, 근로기준법제23조 제1항에 따른 제한을 받는다. 한편, 단체협약 또는 취업규칙에 근로자가 복직하지않으면 자진 퇴직한 것으로 규정(이른바 ‘당연퇴직조항’)하고 있는데, 이는 즉시 당연퇴직효과가 발생하는 것이 아니라 해고사유를 규정한 것으로 해석해야 한다. 이 경우 해고의정당성 여부는 근로자의 귀책사유 여부, 휴직사유의 소멸 여부, 회사업무에 지장을 초래하는 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 마찬가지로 형식적으로 부여된휴직기간이 너무 짧은 경우나 아직 휴직사유가 해소되지는 않았지만 가까운 시일 내로 정상적인 근로능력을 회복할 수 있는 사정이 있는 경우에 단지 휴직기간 종료와 해당 시점에서 근로능력이 회복되지 않았다는 이유로 인한 당연퇴직 조치에 대해서는 그 정당성을 쉽사리 인정할 수는 없다고 할 것이다.

영어초록

ⅰ) Employers sek to utilze the labor force of an optimized structure for thesustainable management of the company, and for this purpose, they have the so-caledcorporate management personel rights such as hirng and placement of workers, changeof jobs, leave of work, and suspension from work. Since the human resource right is ameans of alowing considerable discretion to the employer within the scope necesary forwork through the labor contract relationship, the employer may order leave from workif there is a justifable reason based on the personel right.
ⅱ) The reasons for such leave are generaly stipulated in the employment rules orcolective agrements. However, even if the employer is given the right to order leavebased on certain reasons acording to the regulations,'the purpose and actual functionof the leave rule, whether it is reasonable to exercise the right to leave order, and thestatus and economic disadvantages that the worker wil receive. Taking into acount alcircumstances, justifcation can be recognized only when an employe is unable toprovide work for a considerable period of time or it is demed very inapropriate toprovide work. ⅲ) In the case of a leave of absence order due to reasons atributable to the employer,this is considered as a de facto shutdown, and in principle, an alowance equivalent to70% of the average wage should be paid in acordance with Article 46 of the LaborStandards Act. In this case, an amount les than that amount or unpaid leave is posible,subject to the consent of the worker. However, it is a question whether the employercan exercise unpaid leave for management reasons without the consent of the worker.
In this case, it is inevitable that even the right to claim the employe's leave of absenceas a security device guaranted in Article 46 of the Labor Standards Act can be excludedThe verifcation of management requirements and the reasonablenes of the company'sexercise of the right to order leave wil be an important criterion for determining thelegitmacy of unpaid leave.
ⅳ) Because leave of absence is a period in which the provision of work is temporarilysuspended, the employer is obligated to reinstate the employe acording to theemployment rules or the reinstatement procedures set forth in the colective agrementwhen the period of leave expires or the reason for the leave of absence expires. If anemployer refuses to return to work without a justifable reason, Article 23, Paragraph 1of the Labor Standards Act has the character of a general provision to protect theemploye from the employer's dispositon. On the other hand, in general, if a workerdoes not return to work acording to a colective agrement or employment rules, it isprescribed as voluntary retirement. However, this should be interpreted as specifying thereasons for dismisal, not as reasons for retirement.
v) Lastly, with respect to the relief for an unfair leave order, there is no penalty forthe case where an employer gives an employe an unfair leave under the curent law.
However, if there is an order for unpaid leave that lacks legitmate reasons andprocedures, the relevant worker may file an aplication for relief from unfair leave tothe Labor Commision and receive relief after being recognized as an unfair leave order(Article 28, Paragraph 1 of the Labor Standards Act). In aditon, since unfair leave isinvalidated by the judiciary, it is posible to find a way to obtain judicial relief by filnga lawsuit to confirm the invalidation of the dispositon of leave at the court.

참고자료

· 없음