전략적인적자원개발의 성숙도와 수행공학 실천가 역할간의 관계연구 (Relationship between Human Performance Technology Practitioners' Roles and Maturity of Strategic Human Performance Technology)

서지정보

· 발행기관 : 한국인력개발학회
· 수록지 정보 : HRD연구 / 11권 / 2호 / 49 ~ 68페이지
· 저자명 : 강정범, 송해덕

초록

전략적인적자원개발(Strategic Human Resource Development: SHRD)의 근본목적이 조직의 전략적 요구와 조직구성원들의 수행능력개발을 적합화시켜 장기적인 수행성과와 즉각적인 수행개선을 하는 데에 있다는 점을 고려할 때, 조직과 개인의 수행문제의 원인을 분석하여 궁극적으로 조직효과성을 제고하기 위한 해결책을 고안하는 것을 주요목적으로 하는 인간수행공학(Human Performance Technology: HPT) 개념과 밀접한 관련을 맺는다고 할 수 있다. 이와 같이 양 개념간의 공통성에도 불구하고 이들 두가지 개념간의 관계를 실증적인 관점에서 분석한 연구는 거의 없었다. 이에 본 연구는 기업 내에서 전략적 역할을 효과적으로 수행하기 위해 최근 각광을 받고 있는 SHRD와 HPT간의 개념적 일치성에 근거하여 양 개념간에 실증적 관련성을 찾는 데에 주요 목적을 두었다. 이를 위하여 국내 기업 인적자원개발 담당자 128명을 대상으로, HPT 실천가의 역할 수행수준과 전략적 인적자원개발의 성숙도를 측정하였다. 연구결과 HPT 실천가의 역할수행 수준은 SHRD의 성숙도와 높은 상관관계가 나타났으며, HPT 실천가의 역할측면에서 ‘평가자, 분석가, 변화 관리자, 해결책 전문가’의 순서로 높은 상관관계가 나타났다. 회귀분석 결과, 평가자의 역할과 분석가의 역할이 SHRD의 성숙도에 유의미한 영향을 끼친 것으로 나타났다. 특히 HPT 평가자의 산출물과 SHRD의 성숙도에 미치는 영향을 분석한 결과 ‘수행 개선 활동 평가 설계 및 계획’, ‘경영진과 관련자들에게 보고하는 수행 개선 결과 보고서’, ‘조직의 계획과 목표에 비추어 수행개선해결책들을 평가한 결과’, ‘평가 기준, 기대사항의 커뮤니케이션 계획’, 해결책의 성과를 해당 조직의 문화와 연결하여 평가한 결과물’등의 산출물들이 SHRD의 성숙도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

영어초록

Strategic Human Resource Development(SHRD) focuses on performance improvement at organizational settings by emphasizing a strategic fit between the organizations' business needs and employees's abilities development whereas Human Performance Technology(HPT) focuses on improving organization's performance by analyzing root causes of performance problems and designing interventions. Given the importance of performance in both SHRD and HPT, studies are needed to examine the relationships between two. The purpose of this study is to empirically examine the relationship between Strategic Human Resource Development(SHRD) and Human Performance Technology(HPT). For this purpose, a survey was administered for 128 human resources practitioners in Korea corporations. The research findings show that a significant relationship was found between the perceived level of HPT practitioners' roles and the maturity level of SHRD. The most significant relationship was found between SHRD and HPT evaluator role. HPT analysist role, HPT change manger role, and HPT solution expert role were followed. Regression results show that the HPT evaluator role and HPT analysist role explained the maturity of SHRD significantly. The outcomes of HPT evaluator roles included design and planning of evaluation for performance improvement, performance improvement evaluation reports submitted to top managements and stakehoders, evaluation criteria and communication plan of expectations, and evaluation outcome reports considering organization culture.

참고자료

· 없음