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조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안2025.05.041. 인사고과 과정 인사고과의 과정은 가장 먼저 고과에 반영할 수 있는 요소와 평가기준을 설정할 수 있다. 고과요소는 조직이 갖고 있는 가치와 경영전략이 반영되어 있어야 하며 평가기준은 형평성이 있어야 한다. 그 다음 자료수집 및 평가 단계에서 고과요소와 평가기준에 따라 피고과자를 평가할 수 있는 관련 자료를 수집하고 본격적인 평가가 이뤄진다. 그 다음 고과면답을 통해 고과결과에 대해 피고과자와 면담이 진행되고 그 과정에서 고과요소와 평가기준에 의거해 피드백이 제공된다. 마지막으로 최종고과가 진행되는데 최종고과는 고과결과에 대해 공...2025.05.04
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[학점은행제] 인적자원관리 과제_인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.2025.01.111. 인사고과의 타당성 인사고과의 타당성이란 평가 프로세스가 목표 및 측정 대상에 대해 얼마나 정확하게 반영하는지를 의미한다. 타당성은 인사고과가 종업원의 성과나 역량을 정확하게 반영하고, 평가 프로세스가 공정하고 유효하게 이루어지도록 보장하는 중요한 특성이다. 정확한 결과 없이는 보상, 승진, 개발 계획 및 인사결정이 공정하게 이루어질 수 없다. 타당성이 부족하면 종업원의 능력과 노력이 충분히 보상받지 못해 동기부여를 할 수 없어 조직 효과성에 달성에 악영향을 미치게 된다. 2. 인사고과의 신뢰성 인사고과의 신뢰성은 평가 프로세스...2025.01.11
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조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안2025.05.021. 인사행정의 개념 인사행정이란 인적자원관리(HRM, Human Resource management)라고도 하는데, 조직이 진행하는 여러 가지 경영 관리 활동 중 조직이 보유하고 있는 인적 자원(human resource) 내지 인사(personnel)를 관리하는 행위를 지칭한다. 이러한 인사 행정은 인적 자원에 대하여 시험을 실시하고 적절한 인적 자원을 발굴하여 채용하는 행위에서부터 인적 자원에 대하여 교육을 실시함으로써 그가 갖고 있는 역량을 제고하는 행위, 인적 자원을 적재적소에 배치하여 그의 역량을 효과적으로 활용하는 행위...2025.05.02
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근무 계획표 작성 시 고려사항과 간호사 인사고과2025.01.191. 근무 계획표 작성 시 고려사항 근무 계획표 작성 시 고려해야 할 주요 사항으로는 간호단위 측면, 간호관리자 측면, 간호사 측면이 있다. 간호단위 측면에서는 집권적 근무 계획표와 분권적 근무 계획표의 장단점을 고려해야 한다. 간호관리자 측면에서는 분권적 근무 계획표의 장단점을 고려해야 한다. 간호사 측면에서는 근무 계획표가 간호관리자의 인사관리 요구와 간호사의 직업적, 개인적 만족을 균형있게 반영해야 한다. 2. 간호사 인사고과 간호사 인사고과는 간호사의 업무수행능력과 의사소통능력을 중점적으로 평가한다. 인사고과 시 간호관리자는...2025.01.19
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[인적자원관리 A+] 해커스_인적자원관리 과제-인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.2025.01.141. 인사고과의 정의 인사고과란 종업원이나 직원의 능력, 태도, 성과 등을 인원 배치, 임금 책정, 직원 교육 등을 위해 종합적으로 평가하는 일을 말한다. 이러한 인사고과는 조직 구성원들의 현재 혹은 미래의 능력치를 정확하게 평가 및 예측할 수 있다. 또한 평가를 토대로 인사처우를 개선할 수 있고 구성원들 간 상대적 가치를 객관적으로 볼 수 있게 된다. 게다가 각 구성원이 지닌 잠재력을 평가하여 조직의 효과와 효율을 높일 수 있기도 하다. 2. 전통적 인사고과와 현대적 인사고과 전통적 의미의 인사고과란, 인물이나 성격과 같은 개인적...2025.01.14
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인적자원관리_토론_아직도 기존의 인사고과제도가 필요한지 여부에 대한 찬/반을 제시하고, 자신의 의견을 제시하시오.2025.04.271. 인사고과제도 인사고과제도는 기업의 생존에 직결되므로 필요하지만, 시대에 뒤처지지 않도록 수정이 필요하다. 상급자의 무능이나 감정에 의해 평가될 가능성이 존재하고, 인사고과제도로는 볼 수 없는 인재가 존재하거나 다른 방면에서 기업에 이바지하는 경우도 있다. 이를 타개하기 위해 자기 평가, 동료 평가, 상향 평가, 하향 평가 등 다양한 평가 방식이 도입되고 있다. 이런 다양한 평가제도의 도입은 단순히 성과 압박성에서 자기개선방식으로 장기적으로 기업의 발전에 질적으로 다가올 수 있다. 다만, 인사고과제도는 피평가자에 있어서 심리적 ...2025.04.27
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인력개발과 활용: 인사고과의 목적과 심리검사, 조직 관리, 사회복지 정책 등에 대한 논의2025.04.271. 인사고과의 목적 인사고과의 목적은 종업원의 근무 능력을 평가하고 승진 등의 의사결정과 인재 육성을 위한 것이다. 전략적 인사고과를 통해 능력 있는 인재를 배치하고, 보상 실시로 근로 의욕을 높여 성과 향상을 도모할 수 있다. 2. 심리검사의 객관성 심리검사는 개인을 판단하는 데 객관적인 자료로 활용할 수 있다. 구조주의 심리학에 따르면 심리검사는 표본 데이터를 바탕으로 객관적인 유형화를 제공하기 때문이다. 완전한 파악은 어렵지만 심리검사는 개인 판단에 유용한 객관적 자료가 될 수 있다. 3. 조직 관리와 발전 대규모로 확장된 ...2025.04.27
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공정성과 인사고과에 대한 물음2025.05.131. 조직공정성(Organizational justice) 조직공정성은 구성원이 조직에 대해 공정하다고 인식하는 정도로 보통 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성으로 분류할 수 있다. 분배공정성은 개인이 인지하는 보상 결과에 대한 공정성이고, 절차 공정성은 구성원이 인지하는 보상결과의 의사결정 중 사용된 절차의 공정성이다. 상호작용공정성은 의사결정과정에서 상사가 보여주는 처우의 공정성 인지를 뜻한다. 조직공정성은 조직구성원의 행동과 태도를 설명하는 주요요인으로 조직행태론의 중요 선행변수로 연구된다. 2. 공정성의 3가지 컨셉 공정...2025.05.13
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[인적자원관리]2025.05.161. 인사고과 방법 인사고과는 조직 구성원의 성과를 평가·비교해 인사관리에 다양한 정보를 얻고 활용할 수 있도록 하는 활동입니다. 과거에는 서열화 방식, 평정척도 방식, 대조표 방식, 강제할당 방식 등의 인사검토 기법이 사용되었으며, 최근에는 목표기반관리, 인적평가센터법, 행동기준고과법 등을 이용하여 평가하며, 개인별 성과평가뿐만 아니라 잠재력과 발전가능성에 더욱 초점을 맞추고 있습니다. 2. 인적자원 평가의 문제점 인적자원평가에서 발생하는 오류는 관대화, 혹독화, 범위제한성, 중심화 등으로 인해 업무성과 분포와 다르게 발생하는 분...2025.05.16
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[인적자원관리]인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오2025.05.051. 인사고과의 정의 인사고과란 근로자 개인의 직무수행 능력 및 업적, 근무태도 등을 객관적 기준을 통해 평가하는 관리기법이다. 이를 통해 조직에 미치는 영향력과 유용성, 적합성 등을 판단하고, 인적자원을 유동적으로 관리할 수 있다. 2. 인사고과의 목적 인사고과는 크게 두 가지 목적을 가지고 있다. 첫째, 조직구성원들에게 자신의 잠재력을 깨닫고 활용하도록 도와줌으로써 구성원의 성과를 향상시키기 위해 시행된다. 둘째, 직무와 관련된 의사결정에 필요한 정보로 활용하기 위해서 이루어진다. 3. 인사고과의 타당성 타당성은 특정한 판단에 ...2025.05.05
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