"인사고과규정 형식"의 검색결과 입니다.

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직무분석 (지성애 외, 2000). 2004다51139 앰코 초대졸 CBHR과 한국기업 연공서열제 보상 QI 제목 hrd hrm mbo

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"인사고과규정 형식" 검색결과 181-200 / 238건

[간호관리]집권화와 분권화의 이해와 예시, 적정 수준 결정

교육위원회, 환자교육위원회, 간호업무개발 위원회, 고객만족위원회, 안전관리위원회, 복지위원회, 환경장비위원회, 기독위원회, 간호정보개발 위원회* 수간호사의 간호 단위 인사 고과 ... 는가?? 절대적인 집권이나 분권이란 존재할 수가 없는 것이다집권과 분권은 하나의 경향에 불과하며 절대적인 분류가 가능하도록 그 구분이 확실한 것은 아니다.? 집권화의 개념규정에 필요 ... 및 권위주의 경향 초래? 형식주의화하여 실효성 저해? 획일주의화로 탄력성 상실? 하위조직의 창의성.자주성.혁신성 억제? 중앙의 지휘감독 약화, 업무중복초래? 협동심 감소와 조정

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2004.10.19

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윤리경영 실천 사례

공표(1935년)-「우리의신조(Our Credo)」제정(1943년)(36개국어로 번역)-인사부에서 담당-승진 및 인사고과에 반영-2년마다 종업원 대상 설문조사-임원 대상 ... 카드(luggage card)를 휴대하도록 권고.*내부고발제도(Help Line)가 윤리경영 정착에 기여▷형식적으로 운영되던 규정준수 신고전화(Compliance Line ... , 사회 공헌, 이해관계자 입장의 존중 등 10개 항목을 기업행동규범으로 규정.-2000년 발표된 중장기 성장전략에서는 6대 키워드 중 하나로「사회 윤리에 합치하는 경영」을 제시

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 12페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.11.21

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[경영]6 시그마

을 연계하는 것으로,고과, 승급/승진, MBO, 사내 핵심인력, 교육제도등에 철저히 규정으로서포함하는 것을 말합니다.즉 경영에 적극적으로 6시그마 활동을 활용하는 것을 경영적의미 ... 자세한 내용도 파악하지 못하고 다른 기업이 하니까 우리도 해야겠다는 식으로 막연히 시작하면 성공할 확률이 매우 적다. 6시그마는 Top-down 형식의 실행이 많은 만큼 경영 ... 는 성공에 이르게 될 것임을 확신한다. 6시그마를 도입할 때에 이런 점들에 특별히 우의 해주기 바란다.할 점경영적의미란..- 회사의 비전, 경영전략, 인사전략등 CEO 및 경영진

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 7페이지 | 1,000원 | 등록일 2007.05.08

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[인문사회] 직능자격제도

으로 엄격한 인사고과를 실시해서, 자격제도가 형식적으로 흘러 연공적인 것으로 되는 것을 막는다.넷째, 철저한 직무분석에 기초하여 인사고과를 통한 승격심사'가 자격제도' 운영의 핵심 ... 직능자격제도는 기업 측의 입장에서 볼 때 과거 연공주의에 기초한 인사노무관리의 형식화에 대해 종업원의 능력에 대한 철저한 고과와 기업의 요구에 부응하는 인간상' 을 선발한다는 노무 ... 를 인사, 노무관리의 지배적인 원리로 편성한다.셋째, 승급과 승진에 명확하고 철저한 인사고과를 적용한다. 능력주의를 합리적으로 실행하기 위해 인사평정시스템이 명확히 설정되어 이를 중심

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2002.05.20

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비정규노동자의 노동3권을 옭아매는 ‘복수노조금지’

’으로부터 인사고과를 받게 되기 때문에 동일한 노동조합에 가입된다고 하더라도 비정규직은 정규직의 눈치를 살피지 않을 수가 없으며, 자유롭고 평등하게 의사결정에 참여할 수 없을 것이다.셋째 ... 금지조항은 원칙적으로 삭제되었으나 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 부칙 제5조는 “① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조1)의 규정 ... 에도 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 6페이지 | 1,000원 | 등록일 2006.11.24

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쌍용의 기업교육사례분석을 통한 새로운 교육 프로그램 구성

에 의하지 않은) 형식적 교육6) 사원의 호응도, 적극성 결여7) 교육 이수 후 사후관리8) 인사고과의 연결 부족9) 최고경영자 교육에 의한 인식 부족10) 교육훈련 평가방법4. 새로운 ... 프로그램이나 휴먼 어세스먼트 등은 조직, 인사, 교육의 세 가지 기능을 유기적으로 결합하지 않으면 그 효과를 기대할 수 없다. 교육훈련이 기업을 위해서 뿐만 아니라 구성원 한사람 ... 및 그룹 소개(형황, 실적, 전망, 경영방침)중기실무교육안전교육(안전점검, 사례, 예방, 대책, 규정)정신교양교육(자기개발, 건강관리, 전통사상)관련임원과의 대화의 시간 및 화합

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 28페이지 | 3,500원 | 등록일 2008.04.26

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[경상계열] 러시아기업문화

들에 대한 보상에 있어서 우리나라 기업은 대체로 연공서열과 능력이 혼합된 제도를 적용하고 있다. 우리나라 기업의 인사고과는 성과 뿐만 아니라 태도와 능력을 모두 고려하는 총괄적인 평가 ... 제도를 사용하고있다. 따라서 태도와 능력에 대한 고과자의 주관적인 판단이 많이 작용하게 되고, 그 결과 인사고과의 신빙성이 결여되어 인사고과가 그 기능을 제대로 발휘하지 못하 ... 는 인사고과를 무의미하게 만들어 버려서 관리자와 구성원들 모두가 인사고과를 중요시하지 않는 경향이 있다. 그리고 구성원들간의 화를 위하여 부하들을 관대하게 평가하고 정확한 평가

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 10페이지 | 2,000원 | 등록일 2003.10.31

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[기업경영] 기업의 임금체계에 대하여

등의 기타 급여는 연봉에서 제외하며, 지급사유가 발생할 경우 추가로 지급하였다.◎ 인사고과공정한 인사고과는 연봉제 도입을 위해 가장 우선적으로 도입되어야 한다.두산의 인사고과 ... 의 기본개념은 개인의 업적이나 성과에 대한 보상적 차원에서 연봉과는 별도로 지급하며 능력자 우대를 위한 인센트브 형식이다.성과가급은 당해연도 개인별 업적고과의 결과에 따라 최상위 등급 ... 를 위해 먼저 개인별 급여액에 대한 보안의 차원의 급여관련 전산시스템을 운영하여 온라인상에서 직원들이 자신의 급여만 조회가 가능토록 한다.또한 인사고과의 공정성 확보를 위해 고과

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 13페이지 | 1,000원 | 등록일 2003.07.01

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[경영학] 구글의 핵심 성공전략

고 인사고과는 다른 사람이 맡아 수평성유지 ④ 인력관리담당 부사장 라즐로 복(Bock) “제가 하는 일은 간단합니다. 일단 해결할 문제를 들고 와 수십 개의 조각으로 나누고, 그 ... 4역에 키워드에 맞는 광고 리스트 클릭당 광고 방식(CPC: Cost per Click) 최소 지불조건이나 광고 기간에 대한 제한 규정 없음 예산의 통제 및 광고주의 만족도 높 ... 음 잠재고객에 의한 키워드에 의한 검색으로 타켓팅된 고객층에게 광고 결과에 대해서만 비용 지불 맞춤광고 (원하는 결과를 얻을 때까지 광고의 수정 및 예산의 조정, 다양한 형식, 특정

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 38페이지 | 2,500원 | 등록일 2008.03.29

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[인적자원관리론] 인사고과의 사례와 적용방안

..PAGE:1인사고과의 사례와 적용방안대전대학교 경영학과..PAGE:21. 인사고과(merit rating)의 의의인사고과란 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 각 종업원 ... 의 현재적 잠재력유용성을 체계적으로 평가하려는 제도로서 근무평정, 성적평정,업적평정 등을 하는 것이다.2. 인사고과의 성격(1) 인사고과는 조직내의 인간을 대상으로 한다.(2) 인사 ... 고과는 사람과 직무와의 관계를 비교한다.(3) 인사고과는 상대적, 부분적 비교평가이다. 인사고과는 인적자원관리의 한부분이므로 인사고과를 절대적인 길잡이로 삼아 인적자원관리를 해서

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 16페이지 | 2,000원 | 등록일 2002.12.03

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[노동경제학] 삼성의 노사관계

의 지위 향상삼성반도체여타 삼성계열사와 마찬가지로 삼성반도체는 1988년부터 인사고과에 따른 상여금 지급방식에서 A B C D E의 5등급 중 D E 등급자에 대해 상여금을 삭감 ... 부터는 A+ 등급이 신설되어 고과의 차별화가 심화되었다. 요컨대 노동자들의 기분을 상하게 하는 감급이라는 형식은 없애면서 실질적으로는 그와 유사한 효과를 갖는 차등지급의 다단계화를 통해 ... 한다든가 두발을 자유화한다든가 하는 조치가 취해졌다. 상여금 차등지급이 삼성반도체와 마찬가지로 변화되었으며 개인별로 불량률, 근태율, 잔업 등을 기록하여 점수화하고 매월 고과

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 13페이지 | 1,000원 | 등록일 2005.04.23

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[인사관리]노조 없는 삼성의 기업 경영과 인적 자원 관리

을 한 가 급은 온전 시키고 있다. 그리고 1993년도부터는 A+등급이 신설되어 고과의 차별화가 심화되었다. 노동자들의 기분을 상하게 하는 감 급 이라는 형식은 없애면서 실질 ... 했다. ‘불량 생산을 범죄로 규정하고, 삼성은 이제 양 위주의 경영을 과감히 버리고 질 위주로 간다’는 것이 삼성변화의 핵심이다. 그리고 삼성이 한국 최고의 대기업이 된 또 다른 ... 되었다.삼성 전관삼성 전관의 경우 상여금 차등 지급이 삼성 반도체와 마찬 가지로 변화 되었으며 개인별로 불량률, 잔업, 근태율을 기록하여 점수화하고 매월 고과에 반영함으로 근로자를 압박

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 12페이지 | 1,500원 | 등록일 2005.09.30

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두산그룹의 연봉제 운영사례

성공적인 정착을 위한 가장 중요한 관건으로서 평가의 중요성을 재인식하고 새로운 인사고과제도를 개발하였다. 새로운 인사고과 체계는 계열사별로 제각각이었던 것을 그룹차원에서 통합 ... 하여 과학적이고 체계적인 조사방법을 통해 관리자로서의 능력을 명확히 파악할 수 있도록 하였다. 특히 고과요소의 산정에 있어서 인사부서의 개입을 배제하고 피고과자 및 고과자 당사자 ... 는 사람은 도태될 수 밖에 없으며 변화에 대처에 나가는 사람만이 생존할 수 있다는 평범한 진리를 재인식한 것이다. 두산의 기업변신을 위한 구체적 행동전략으로 인사조직부문에서 자신

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 8페이지 | 1,500원 | 등록일 2002.12.02

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인사관리의 문제점

에서 능력주의 인사고과로 이행해야 한다.2. 처우, 상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과제도로3. 포괄적 , 추상적 평가기준에서 직무업적중심의 구체적 평가기준으로4. 다목적 고과에서 목적 한다. ... 고 환경 변화의 속도가 빨라지면서 사람이나 규정에 의해 중앙에서 지시하고 통제하는 관리 스타일로는 스피드 현장감이 떨어지기 때문에 성공적인 경영을 할 수가 없게 되었다. 그 결과 ... 가 도래하게 되었고 그에 따라 새로운 인적자원에 대한 개념의 정립과 새로운 인사이념·목표·방침 및 이에 대한 체계적이고 종합적인 실행이 필수불가결한 요소로 요구되는 실정이다.우리나라

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 8페이지 | 1,000원 | 등록일 2003.06.14

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[교육학]원격교육활용론 교수설계 프로젝트

의 운영으로 교양강좌라 하더라도 평가결과를 인사고과에 반영시켜 업무 외 시간을 충분히 할용할 수 있도록 해준다. 또한 오프라인 교육시 다양한 금전적인 지원을 해주도록 한다.(7 ... 어 어떤 기여를 했는지 가늠하기가 어렵다. 따라서 1단계인 교육시스템 평가(학습자의 반응 평가)를 설문형식으로 진행하고, 이어 2단계인 학업성취도 평가 (총합평가 - 온/오프라인 ... )’의 학습제점을 극복할 수 있는 교육방법임을 충분히 설명한다.⑥ 추적체제 - 본 교육을 통해 학습자가 얼만큼 발전하고 성과가 있었는지 정의할 수 있는 규정이 필요하다. 이는 제도적인 평가

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 22페이지 | 4,000원 | 등록일 2007.06.30

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[조직행동]스트레스

이ex>무례함, 명령, 다른사람과의 마찰- 조직사회 : ex>규칙, 규정, 형식절차, 마감시간- 생활의 큰 사건 : ex>친족의 죽음, 직업상실, 승진, 새 아기, 결혼- 일상 ... 에 대한 책임이 많은 경영자나 감독자는 일선 종업원에 비해서 스트레스가 크다.- 의사결정에의 참여의 결여도 소외감과 무력감을 유발하여, 스트레스를 증대시킨다.- 그 외에 인사고과를 받 ... 과 상호 교환작용을 하는 일련의 과정으로서 파악하고 있으며 특히 스트레스를 유발하는 객관적 상황을 규정하고 이에 대한 개인의 인지 및 평가과정을 중시함으로써 스트레스 연구에 기여

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 12페이지 | 1,500원 | 등록일 2007.05.12

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[조직경영]인재개발을 통한 기업성공사례( 삼성, 도요타)

"경기가 좋을 때에는 교육훈련 예산을 2배로 늘리고, 나쁠 때에는 4배로 늘려라" 라고 말함?경제학자 차종석씨는 인재 개발 등의 인사제도나 운영의 방법의 측면으로 보았을 때의 기업 ... 을 3가지 측면으로 구분하였다.? ‘삼류’기업 -인사제도나 운영이 주먹구구식이다. 인사제도가 아직 체계적이지 않아 사람과 관련된 문제를 임시방편으로 해결하는 편이다.? ‘이류’기업 ... -인사제도가 어느 정도 체계적으로 갖추어져 있고 시스템적으로 운영된다. 가끔씩 외국 의 훌륭한 사례를 벤치마킹하여 이를 자사에 적용하려고 한다. 그러나 그 제도가 갖고 있는 목적

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 18페이지 | 2,000원 | 등록일 2005.12.09

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노동조합의 전임자 임금문제와 노동조합 재정문제의 해결방안

문제, 전임기간중의 인사고과와 승진 문제, 전임자의 산재수급권에 있어 업무상 해석 문제와 아래에서 다루게 될 전임자 임금 문제 등 노동조합과 매우 밀접한 다양한 문제들이 그것들이 ... 에서 노동조합법 제24조 제2항의 전임자 임금지급 금지 규정이 2007년부터 효력을 발생하고 이로 인한 노동조합의 재정난은 더욱 심각해 질 것이 분명하다.1997년 3월 16일 ... 노동조합법 제24조 제2항의 금지규정이 전임자의 임금에 대한 사용자의 임금지급을 의무적으로 규정한다면 이것으로 노동조합의 노동운동의 자주성과 독립성을 침해할 것인가에 대한 강한

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 14페이지 | 7,000원 | 등록일 2007.01.10

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[교육학]교원평가

으로 하고 있으며, 총평은 앞의 3가지 사항을 종합적으로 판단하고 평가하도록 하고 있다.그러나 최근에 동경도의 경우, 인사고과는 자기신고와 업적평가로 구분하여 운영되고 있다. 자기 ... 신고의 경우는 직원이 교장이 규정한 학교경영방침에 입각하여 스스로 직무상의 목표를 설정하고 그 목표의 달성성과에 대해 자기를 평정하는 것이다. 즉, 교원이 스스로 목표를 설정한 것 ... 은 직원의 업적을 평가하고 직원의 지도력 육성에 활용하는 것을 말하며, 상대평가의 목적은 직원의 업적을 해당 직원의 급여, 승임, 그 외의 인사관리에 적절하게 반영시키는 것을 의미

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 36페이지 | 2,000원 | 등록일 2006.01.01

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[인적자원관리]연봉제

기업의 연봉제미국에서 연봉제가 처음 도입된 것은 1912년 Larkin Company란 회사에서부터 시작된 것으로 알려지고 있는데, 2차대전이후 인사고과제도가 정착되면서부터 기업 ... 와 보조를 맞추기 위해 둘을 분리시키는 형식을 취하였다. 그리하여 여기서는 한국의 연봉제에 대해 언급할 것인데, 나를 포함한 비경영학과 학생들은 연봉제의 확고한 개념 정립이 이루어지 ... 을적응하고 기업경쟁력을 강화하기 위하여 개인의 능력이 기업성과에 최대한 반영되도록 하는 능력주의 인사관리 경향이 전세계적으로 나타나게 되었다. 이러한 개방화 시대에 국제화 추진

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 9페이지 | 1,500원 | 등록일 2006.08.20

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