인사고과의 오류와 기법

소개

인사관리 - 인사고과의 오류와 기법

목차

Ⅰ- 서 론
1 - 인사고과의 의의
2 - 인사고과의 개념

Ⅱ- 본 론
1 - 인사고과의 연구목적
2 - 인사고과의 방법
3 - 우리나라의 인사고과의 전개방향
4 - 인사고과의 기본 / 실시원칙
5 - 인사고과제도의 주요 과제

Ⅲ- 결 론
1 - 인사고과의 한계 및 대책
2 - 인사 고과의 저해 요인
3 - 인사고과의 필요성
4 - 개선방향

◈ 참 고

본문내용

1 - 인사고과의 의의

인사고과는 종업원의 임무 수행상의 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천 능력, 업적, 성격, 적성, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다. 스미드와 머피는 인사고과는 그들이 속하고 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서 있게 평가할 수 있도록 함에 그 목적이 있다고 밝히고 있고, 미이는 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재 및 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이라고 정의 하고 있다. 그리고 또한 란그스너는 구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로, 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의 하고 있다.

2 - 인사고과의 개념

90년대를 기점으로 하여 능력주의 인사가 광범위 하게 확산되면 많은 기업에서 인사고과의 중요성이 부각되고 있다. 승진과 승격 및 처우를 차별적으로 결정하기 위해서 인사고과의 평가 결과를 적극적으로 활용해야 하기 때문이다. 인사고과란 용어는 다양하게 사용되고 있다. 우리나라의 경우 일부 공기업에서 근무평정이라는 용어를 쓰기도 하지만, 대부분의 기업에서는 인사고과 혹은 인사평가라는 용어를 일반적으로 사용하고 있다. 평정(rating), 고과(appraisal), 평가(evaluation) 라는 용어에는 사람을 왜, 어떤 이유로 평가 하느냐 하는 미묘한 의미의 차이가 담겨 있다.

1) 평정의 논리

평정(rating)은 평가 대상인 구성원을 비교하여 서열을 정하거나 평점을 매기는 것을 의미한다. 따라서 인사 평정이라고 하면 종업원의 인격 특성이나 능력을 판정 적으로 측정하고 비교하는 것을 의미한다. 이러한 평정의 논리는 평가의 결과를 가지고 승진과 승격 서열을 결정하는 전통적인 인사고과에서 쉽게 찾아 볼 수 있다. 평정의 논리로 인사고과를 시행할 때 특징은 다음과 같다.
첫째, 평정의 구심점은 인간의 인격적인 특성이나 특질을 비교하고 서열을 매기는 것이다. 학력, 성격, 성향, 신분적 지위 등을 주로 비교한다.
둘째, 비교대상 사람의 장단점을 차별적으로 평정한 결과는 승진, 승격 여부를 결정하거나 상벌을 결정하는 기준으로 활용한다.
셋째, 평가방법으로는 서열 평정이 용이한 서열법, 기록법, 평정 척도법, 체크리스트법, 강제할당법 등이 활용된다.

참고자료

· 김종재, 인적자원관리, 법문사, 2001
· 노순규, 인사고과실무:고과제도의 수정과 재설계, 행정경영자료사, 2000
· 나윤기, 인사관리론, 학문사. 1999
· 박경규, 홍문사, 2001
· 신정식, 한국형 인사평가 제도, 한국경영개발협회, 2000
· 이무신. 인사고과의 이론과 실제, 피디, 2000
· 장수용, 인사고과평정, 전략기업컨설팅, 2000
· 양병무, 기업구조조정의 위한 연봉제 도입설계 및 분석사례,
· 한국경영자총협회, 1998
· 최재열외 3명, 인사관리론, 학문사. 1999
· SBC노무관리연구회, 인사고과 제도 편람(한국30대주요기업),
· 전략기업컨설팅, 2000
· 삼성출판사(편직국), 인사고과 이렇게 한다. 삼성출판사, 1990
· http://www.tgit.co.kr - 삼성정보 기술 인사고과
· http://www.sungshin.ac.kr/~parkcom/ - 박준성
· http://www.dzspace.com - 더존 디지털 웨어 더존다스
· http://www.inbus.co.kr - 인버스
· http://www.hr.co.kr - HI HR