공공부문 성과급의 의의 및 이상과 실태

소개

공무원 성과급의 의의및 특징 성립배경 실태조사 등 수록

목차

Ⅰ.성과급의 개념과 의의

Ⅱ.도입배경 및 한국의 추진배경

Ⅲ. 성과급의 유형

Ⅳ.외국의 공무원 성과급제도

Ⅴ.성과급의 대한 경남지방 공무원의 인식조사

Ⅵ. 성과급의 한계

Ⅶ. 정책적 제언

Ⅷ. 결론

본문내용

Ⅰ.성과급의 개념과 의의
1. 성과급의 의의
성과급제도(Pay-for-performance system)는 직무수행의 실적을 보수결정의 기준으로 삼는 제도이다. 이것은 측정 가능한 직무수행실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다. 이 제도 하에서는 직원의 직무수행 성과수준과 그의 보수 사이에 직접적인 관계가 설정된다.
성과급은 기본적인 보수 위에 추가하여 지급하는 것이 원칙이다. 직원들에게 기본적 보수를 주고 그 위에서 그들의 생산성이 일정한 기준을 초과하는 경우 추가적 보수를 받을 수 있는 기회를 주기 위해 성과급을 활용하는 것이 일반적인 관행이다. 이러한 까닭으로 성과급은 추가적인 보수지급방법 또는 보수인상방법으로 이해되기도 한다. 성과급은 보수가 갖는 직무수행유발동기기능을 강화하기 위해서, 그리고 보수를 관리도구화 하기 위해서 고안된 것이다.

2. 인센티브제도
인센티브는 패널티의 대응개념으로 비정규적인 보상을 말하며, 조직 또는 구성원의 목표달성을 위한 노력을 유인하기 위해 그들에게 차별적으로 제공하는 다양한 종류의 보상을 뜻한다. 이러한 의미의 인센티브는 공사부문을 막론하고, 조직관리 또는 조직발전을 위해 유용하게 사용되어 온 수단의 하나이다.
또한 인센티브제는 넓은 의미에서 보수를 성과와 연관짓는 모든 행태의 보상계획과 급여계획을 말한다. 이러한 인센티브의 활용으로 기업은 종업원의 동기부여에 의한 생산성 향상과 이익의 증대를 도모할 수 있으며, 종업원들은 기업의 성과에 기여한 대가인 소득의 증대를 이룰 수 있다.
인센티브 제도는 조직의 성과를 높이기 위하여 표준적인 수준을 초과하는 직원에게 성과에 대하여 기본적 급여 외에 추가적인 보상을 하는 제도라고 할 수 있다. 즉, 높은 성과에 대해 높은 보상을 줌으로써 기업은 생산성 향상으로 이익을 얻고, 직원들은 성과에 대한 보상으로 소득을 올릴 수 있다. 조직은 이러한 인적자원의 투입에 대한 대가를 지급하게 되는데 이것이 곧 보상제도라 할 수 있다.

참고자료

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· 중앙인사위원회. (2006). 공무원인사개혁백서. 서울 :중앙인사위원회