[경영참여][독일 근로자][경영참여제도][참여경영]경영참여의 배경, 내용, 유형과 독일 근로자의 경영참여제도 사례로 본 참여경영 개혁 과제(독일 경영참여제도 사례, 참여경영 개혁 과제, 경영참여, 참여경영)

소개

경영참여의 배경, 내용, 유형과 독일 근로자의 경영참여제도 사례를 통해 본 참여경영 개혁 과제 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 참여경영과 생산시스템 혁신의 배경

Ⅲ. 경영참여의 내용과 유형

Ⅳ. 독일 근로자의 경영참여제도 사례
1. 공동결정제도의 법적 근거
2. 운영 수준의 공동결정과 기업 수준의 공동결정
3. 공동결정 기관

Ⅴ. 참여경영을 위한 개혁 과제

Ⅵ. 시사점
1. 공동결정제도의 양적 의미
2. 공동결정제도의 국민경제적 효과
3. 공동결정제도의 실효성

Ⅶ. 결론

본문내용

역사적으로 보면 서독의 경우는 경영참가가 공동결정이라는 이름으로 법제화 된 나라다. 1951년의 광산. 철강제조 산업에서 공동결정법이 제정되었고 1952년 사업장 단위 공동결정법, 1976년 종업원 2000명 이상의 물적회사에 적용되는 공동결정법 등 공동결정 3법에 기초하여
경영참여는 일반화되었고 오늘에 이르고 있다. 그러면 재산권에 기초한 경영권에 대해 알아보자. 우리나라 헌법에는 재산권은 보장되나 그 내용과 한계가 법률로 제한되며 공공복리에 적합하게 행사하도록 규정하고 있다. 재산권=경영전권이 아님을 분명히 하고 있다. 총을 소지하되 아무렇게나 총을 발사해서는 안 된다는 것을 말한다. 짐이 곧 국가라고 우기며 땅과 인간 및 그 부속물을 모두 자신의 소유로 하여 처분해 온 절대 왕조시대라면 몰라도 지금과 같은 자본주의 사회에서 절대권력을 행사한다는 것은 이치에 맞지 않다. 노동조합 및 노사관계조정법, (구 쟁의조정법) 2조 5항의 노동쟁의의 정의에서 보면 인사. 경영에 관한 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련을 갖는다면 쟁의의 대상이 된다고 밝힘으로써 경영권이 교섭의 대상이 되지 않는 사용자의 전권이 아님을 분명히 밝히고 있다.
지금 노동자들의 쟁의나 파업이 불법으로 몰리는 것은 정부나 사용자 법원이 일방적으로 인사경영관련 사항은 교섭대상이 되지 않는다고 규정한 뒤 노동조합의 요구와 파업은 불법이라는 판단을 내리고 있다. 일견 법원의 보수적인 판단이라고 말할지 모르나 그것은 법률위반일 뿐만 아니라 반노동자적 판결이고 해석이라 아니할 수 없다.
정부나 사용자는 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법(구 노사협의회법)에 의하면 노사협의회를 통하여 경영전반에 대하여 얼마든지 보고를 받을 수 있고 노조는 건의를 하거나 의견을 제시할 수 있다고 말하지만 직접적 근로조건에 관한 사항이 보고나 건의만으로 해결될 수는 없다. 특히 사용자가 노동자를 해고하거나 임금을 삭감하고 작업전환배치 등 일방적으로 구조조정을 단행할 경우 근로자참여법에서는 아무것도 할 수가 없게 된다.
아무것도 할 수 없는 법에 노조를 묶어놓고 경영권에 대한 신성불가침을 주장하는 한국의 재벌과 보수언론은 정말 그들의 입맛에만 맞는 세계화를 주창하고 있는 것이다. 부르주아 경제학을 연구하는 학자들도 노조의 경영참여가 탐탁치는 않지만 현재의 경영환경이 변했기 때문에 경영참여는 불가피하다고 생각한다. 첫째 경쟁이 심화되는 환경이라는 점이다. 기업도 노조의 협조 없이는 살아남을 수 없다. 둘째는 생산시스템이 변화하였다. 셋째 근로자의 경영참여욕구가 증대하였다는 점이다. 참여형태는 분배참여와 의사결정의 참여이다.

참고자료

· 없음