[노동시장][교육][노동][여성차별][여성차별 사례][성차별][양성평등][남녀평등][여성정책][성평등][여성운동]노동시장, 교육, 노동에서 여성차별과 다양한 여성차별 사례(노동시장, 교육, 노동, 여성차별, 평등)

소개글

노동시장, 교육, 노동에서의 여성차별과 다양한 여성차별 사례 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성운동과 여성정책

Ⅲ. 상징적 상호작용 이론과 성차별

Ⅳ. 노동시장에서의 성차별
1. 임금 차별을 보는 관점
1) 지위획득이론(status attainment theoty)
2) 이중노동시장이론(dual labor market theory)
3) 마르크스주의적 관점
2. 임금 차별의 다양한 형태
1) 고용 구조와 남녀 임금 차별
2) 학력별 임금 격차
3) 근속년수 및 승진 승급과 남녀 차별 임금
4) 시간제 여성 노동자의 구조화

Ⅴ. 성차별 분쟁조정기구

Ⅵ. 성차별적 교육 철폐
1. 성차별적 교육활동의 개념
2. 성평등 교육 실현을 위한 실천과제

Ⅶ. 고용에 있어 여성 차별 사례

Ⅷ. 성차별에 관한 언어 사례

Ⅸ. 결론

본문내용

우리나라의 법제에서 ꡐ차별ꡑ의 개념이 확립된 것은 남녀고용평등법(이하 ꡐ고평법ꡑ이라 한다)이 시행된 이후이다. 당시 고평법은 ꡐ차별ꡑ을 ꡒ사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것ꡓ으로 규정하여(제2조의2) 남녀를 달리 대우하여 특정성에게 불이익을 초래하는 형태의 직접적 차별을 금지하였다.
그 후 은행의 여행원제도와 대기업의 여사원제, 성별분리호봉제가 고평법 위반이 된다는 노동부의 시행조치로 폐지된 후, 금융권을 중심으로 일본 기업들이 실시하고 있는 코스별(복선형) 고용관리제도를 도입하기 시작하면서 ꡐ차별ꡑ의 개념에 관한 논쟁이 발생하였다. 이미 이 제도가 도입되기 전부터 우리나라 노동조합과 노동단체, 여성단체들은 이 제도의 도입과 실시를 강력히 반대해 왔고, 구미제국의 고평법이나 판례에서 보편적으로 인정되고 있는 간접차별의 개념을 도입할 것을 요구하였다.
이러한 논의를 배경으로 우리나라에서도 고평법의 제3차 개정시에 차별의 정의규정에 ꡒ이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다.ꡓ라는 문구를 삽입하여 간접차별개념을 도입하게 되었다.
이에 따라 고평법은 차별의 두가지 형태 즉, 남녀를 달리 대우하여 특정성에 불이익한 조치를 취하는 직접적 차별과 표면상 남녀를 동일하게 대우하나 그 기준이 특정성이 충족하기 현저히 어려워 결과적으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접적 차별 모두를 금지하고 있다. 따라서 ꡐ남녀고용차별ꡑ의 개념에는 「남녀를 달리 대우하여 특정 성에게 불이익한 조치를 취하는 직접적 차별과 표면상으로는 남녀동일하게 적용되어 성중립적이지만 특정 성에게 불이익한 결과를 초래하는 간접적 차별」이 모두 포함된다.

Ⅱ. 여성운동과 여성정책

한국의 여성운동과 정책은 1975년 이후 급격한 성격의 변화를 보이게 되는 데, 이는 UN이 그 해를 ꡐ세계여성의 해ꡑ로 선언하고, 멕시코에서 UN 여성대회와 아울러 여성선언을 하면서 ꡐ유엔여성10년(1976-1985)ꡑ 행동계획을 채택하여 세계 각국에 여성 차별 개선을 위한 정책 개선을 요구하고 나섰기 때문이다. 이에 따라 한국도 ꡐ한국여성의 해ꡑ를 선포하지 않을 수 없었고, 관 주도적인 여성대회를 열기도 하였다. 이후 여성단체들은 종래의 성관계 개선을 중심으로 한 여성 운동에서 진일보하여 여성 노동, 고용 문제 등에 관한 차별 개선 문제를 제기하게 되었고, 여성 운동의 이념과 방향에 대한 이론적 논의를 시작하게 되었다.

참고 자료

없음