기업교육-CJ

소개

기업교육론에서 CJ기업의 사례를 중심으로 조사하였다.

목차

1. 상황
2. 문제점
3. 사용된 해결책
4. 효과 및 결과
5. 견해 및 적용

본문내용

1. 상황
급격히 변화하는 글로벌 경쟁시대의 새로운 사업 환경 속에서 성공적인 회사로 발돋움하기 위하여 CJ(사원은 약 5,000명)는 1999년 1월부터 지난해 4월까지 약 1,200개에 이르는 직위에 대해 직무분석을 실시하고 성과주의 인사혁신을 단행하였다. 이러한 성과주의 인사혁신은 인사제도 전 부문에 걸쳐 이루어졌다.
※ 성과주의
- 개인과 팀이 달성한 실적과 연계하여 급여, 승진 등 보상을 실시하는 인사시스템.
- 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의
발휘 정도를 보다 중시함.
- 성과와 연계한 차별적 보상이 조직구성원의 동기부여, 성과 향상 및 우수 인재 유지를 위한 가장
효과적인 수단.


2. 문제점

․ 단기적인 성과에 초점
․ 가시적인 재무성과만 중시
․ 신인사제도의 문제

CJ의 단기성과 중심의 인사제도는 단기 실적에 치중하도록 하여 결과적으로 기업의 미래를 위협하였다. 단기적 성공에 치중하게 되어 신속한 변신과 과감한 투자, 위험을 무릅쓴 도전을 회피하게 되었다. 또한 당장 성과를 낼 수 있는 인력만을 중시하고 장기적인 안목으로 인재를 양성하는데 소홀하였다.
또한 CJ는 가시적 재무성과를 중심으로 평가하고 그것에 따라 보상을 차등하는 성향이 강하다. 매출액, 이익, 자본이익율(ROE) 등의 재무성과는 객관적으로 측정이 가능하고 경영진과 구성원들이 쉽게 이해할 수 있기 때문이다. 그렇지만 재무적 지표는 기업의 역량이나 무형자산 개선으로부터 오는 성과 향상을 제대로 반영하지 못한다. 무형자산에 대한 투자를 줄이면 단기적으로 재무성과가 좋아지게 된다. 재무적 성과만으로 기업의 성과를 측정하게 되면 구성원들이 단기적으로 재무성과를 올리기 위해 근시안적 행동을 할 가능성이 커진다.
CJ는 ‘95년 직능자격형 신인사제도를 도입하면서 ‘업무수행능력기준’을 설정한 바 있다. 이를 통해 부서별/직급별로 이상적인 직무수행에 필요한 실무지식, 기능, 기술, 실행지원력 등을 정의하고 능력 육성과 능력 평가의 기준으로 삼아왔다.

참고자료

· 없음