연봉제의 허와 실

소개

이슈가 되고 있는 연봉제의 배경과 특성, 그리고 성과의 문제점까지.
일목요연하게 정리하여 서론, 본론, 결론으로 구성했습니다.

목차

1. 서 론 : 연봉제의 도입배경

2. 본 론 : 한국기업의 연봉제
가. 한국기업에 도입된 연봉제의 전반적 특성
나. 한국기업에 도입된 연봉제의 성과와 문제점

3. 결 론

본문내용

1. 서 론 : 연봉제의 도입배경7 -
1.
1997년 우리나라 경제가 IMF 관리경제체제로 전환된 이후 국내기업에 연봉제가 도입되기 시작하였다. IMF관리경제를 계기로 한국기업의 연봉제가 도입된 배경을 정리하면 다음과 같다.
가. 연공임금에 대한 반성과 능력주의 지향이다. 임금결정이 연령, 근속연수, 학력 등의 요소에 의해 집단적 획일적으로 배분되는 현재와 같은 연공급체계로는 고부가가치 고생산성을 유인하는 기능을 발휘할 수가 없다. 연봉제 도입은 개개인의 성과와 업적에 따라 급여가 연계되는 개인별 급여관리체제로 바꾸어 개인의 동기유발을 촉진하고 조직활성화와 조직의 경쟁력 제고를 도모하기 위해서이다. 즉 기업을 둘러싸고 있는 외적 환경변화로 인해 현재와 같은 연공서열에 따라 임금이 집단적이고 획일적으로 올라가는 비경쟁적인 연공주의에서 탈피하여 개개인의 성과나 업적을 평가해 개별적으로 임금인상을 달리하는 경쟁적인 성과주의를 지향하고자 함에 있다고 볼 수 있다.
나. 고임금 저인건비의 실현이다. 연봉제는 개별 성과급적인 성격의 임금제도로서 기여도가 큰 고생산성 고부가가치 계층에 고임금을 지급하고 이들이 더 큰 생산성과 부가가치를 창출케 하여 기업 전체적으로는 저인건비를 실현하기 위한 수단이다. 말하자면 고임금 저인건비 정책을 추진하기 위한 수단으로서 연봉제 도입이 추진되고 있는 것이다.
다. 개인주의적 지향에의 대응과 노동시장의 유동화이다. 지금까지 근로자의 근로조건 향상은 노동조합을 통하여 일치 단결함으로써 성취해 왔는데 오늘날은 상황이 많이 변화하였다. 구미 선진국의 경우 개인주의 풍조가 만연함에 따라 노동조합의 조직률이 해마다

참고자료

· 기업과 지식경영 ---삼학사
· 한국 기업의 연봉제--형우
· 경영에서의 연봉제--새론