[인사관리]인사관리 기말고사 시험대비 summary

소개

시험정리한 것입니다.
책은 Managing Human Resources 입니다.

목차

없음

본문내용

꽤 빠르고 체계적인 정보획득 방법. 신중하게 작성해야 하고 필요하다면 가능한 한 자주 업데이트 해주어야 한다.
결정하는데 몇 가지 정보를 제공하는데
1. 지원자가 최소한의 교육, 경험이 있는지를 알 수 있다.
2. 면접관들이 물어볼 질문들의 기초(틀)를 제공한다.
3. 참고할 곳(reference check)의 근원을 제공한다.
4. 법과 규정에 관련된 적합성도 알 수 있다.
form에 기재해야할 사항들
application date, educational background, experience, arrest and criminal convictions, country of citizenship, references, disabilities
WAB 과거에 성공적이었던 결과를 다시 반영해서 성공적인 지원자와, 비 성공적인 지원자를 가려내는 방법 이것은 이직비용을 줄임
Online application 71 percent of 500 fortune
Background investigations
면접관이 지원자가 잠정적으로 합격했다고 생각했을 때 이적의 근무경력이나 다른 정보를 조사해본다. 확인을 위해서 전 고용주, 학교의 관련자들, 신용조사기관, 기재된 정보 확인을 위한 개개인에게 연락을 취한다.
업무기간, 업무의 종류, 인사고과, 임금, 학위, 범죄기록, 신용등급등.
checking references
서면으로 된 추천서는 많이 부풀려져 있다. 그래서 전화확인이 선호된다. 적절치 않은 확인은 높은 이직률, 근로자 도둑질 theft, 등을 야기한다.
requiring signed requests for references
법적인 절차로 지원자의 정보를 사용해도 좋다는 서약을 받지만 그럼에도 불구하고 조직은 전 근로자의 평가를 쓰는 것을 꺼려한다. 왜냐하면 몇몇 회사가 낮은 평가를 주었다는 이유로 전 직원에 의해서 고소되었기 때문이다. 그래서 대부분의 정보는 단지 근무날짜와 지위만 주어진다. 두 가지 문제. 1 일터에서 위험해질 사람을 가리는데 실패한다면 새로운 고용주는 부주의한 고용에 책임일 질 수 도 있다. 2 새로운 고용주에게 이 사실을 말하는데 실패하면 법적으로 책임을 지게 한다.
using credit reports
점점 더 엄격해진다.
이 방법을 사용하기 위해서는 조직은 다음 사항들을 지켜야 한다.

참고자료

· 없음