[조직행동]직무만족

소개

경여의 조직행동 중 직무만족에 관한내용.

목차

Ⅰ.서언
Ⅱ. 직무만족의 정의와 결정요인
Ⅲ. 직무만족과 성과와의 關係

본문내용

Ⅰ.서언
조직구성원들은 그들이 속한 조직에 대해 매우 다양한 태도를 가지고 있다. 이 태도들 중 가장 중요한 의미를 지닌 태도는 직무만족이다. 본고에서는 직무만족의 개념과 직무만족의 특성, 직무만족의 결정요인에 대해 언급하고 직무만족과 성과와의 관계에 대해 구체적으로 서술하겠다.

Ⅱ. 직무만족의 정의와 결정요인
1. 직무만족의 정의
직무만족에 대한 제 학자들의 정의는 다음과 같다. 먼저 W. Porter(1962)는 직무만족을 조 직구성원들이 자기가 맡은 직무에 대하여 만족하는 정도라고 정의하였다. 또한 E. A. Locke (1976)는 개인이 자신의 직무와 직무경험을 통하여 즐거움을 얻은 유쾌한 감정 상태를 직무 만족이라고 정의하였다. 그와 비슷한 견해로 J. L. Price et al.(1988)은 직무만족을 사회체제 내의 구성원들이 체제 내의 조직참여자로서 가지는 긍정적 지향이라고 정의하였다. 마지막으로 C. Alderfer(1972)는 직무만족을 한 개인이 직무에 대하여 가지는 일련의 태도이며 직무 또는 직무수행 결과로 충족되어지는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태라고 정의하였다.
이러한 측면에서 볼 때 종합적으로 직무만족은 작업 그 자체 및 작업수행과 관련된 다양한 단면(facets)에 대한 작업자의 긍정적인 느낌(positive feelings)의 정도라고 정의한다.

Ⅲ. 직무만족과 성과와의 關係
1. 직무만족이 성과에 영향을 준다는 견해
직무만족이 성과에 영향을 준다는 견해는 즉, “만족하는 조직구성원은 생산적인 조직구성원이다”라는 것이다. 그것이 사실이라면 조직구성원의 만족을 강화하는 조직은 또한 성과를 강화시킬 수 있을 것이다. 이 이론을 뒷받침하는 견해로는 Triandis, H. C. (1959)의 생산성과 직무만족사이의 관계에 대한 연구 결과로 생산에 의한 압력이 낮을 경우에 만족이 성과에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다는 것을 들 수 있다. 또한 Brett과 Hermen의 성과에 미치는 효과에 대해 상황 요소들을 적용하여 보다 합리적이고 복잡한 설명을 하려는 시도를 통한 연구결과로 “성과의 하한선은 어떤 용납할 수 있는 수준으로서 회사의 정책에 의해 결정되나, 상한선은 보통 동료의 압력, 다른 사람에 대한 의존성, 능력수준 그리고 물리적 한계 등에 의해 결정된다.”라고 나타내고 있다.

참고자료

· 없음