[조직행동]터닝포인트 교육(사례연구)

소개

앞으로 우리는 현재 다양한 조직체에서 행해지고 있는 터닝포인트 교육이 개인과 조직의 성과에 얼마나 유용한지를 이론적으로 고찰해보고자 한다. 즉 터닝포인트 교육을 통해 자신의 능력에 대한 생각, 조직구성원간의 상호관계, 성과를 이루기까지의 과정, 조직에 미칠 수 있는 영향 등을 지각과 학습, 동기, 집단행동 측면에서 해석해 볼 것이다. 그럼으로써 터닝포인트 교육의 문제점 및 한계점 등을 지적하고 이를 통해 경영자의 조직관리에 필요한 몇 가지 피드백을 해보고자 한다.

목차

Ⅰ. 서론 : 연구 목적

Ⅱ. 본론
1. 터닝포인트 교육이란?
2. 학문적 분석
3. 사례분석

Ⅲ. 결론
1. 문제점
2. 권고안

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본문내용

Ⅰ. 서론 : 연구 목적

목표를 성취해나가는 과정을 크게 두 가지 코스에 비유한다. 사람에 따라 티핑포인트와 터닝포인트를 밟는 경우가 있다는 것이다. 전자는 작은 성공의 축적을 통해도 비약하듯 성공하는 것이라면, 후자는 수세에 몰리던 사람이 역전하여 성공을 거두는 것을 말한다.
개인의 성격과 가치관은 개인 자신의 일상생활에서 자신의 환경과 상호작용을 하는 과정에서 학습을 통하여 형성되고, 이는 지각과정을 통해 개인의 태도와 행동형성에 영향을 준다. 그러므로 학습은 가치관과 성격, 지각과 더불어 개인의 행동형성 과정에서 매우 중요한 역할을 한다. 이러한 과정을 통해 형성된 개개인의 행동의 결실들은 조직체에서 조직의 성과로 나타나게 된다.
최근 LG전자, 현대자동차, 롯데백화점 등 유수 기업 임직원에서부터 중소기업 임직원, 프로야구 선수단, 씨름단 등의 츠포츠 선수와 학생에 이르기 까지 다양한 조직체에서 일명 “터닝포인트(Turning Point)” 라는 교육을 실시하고 있다. 여기서 터닝 포인트 교육이란 자신의 능력을 제약하고 있는 관점들이나 환경들을 극복하고 다른 시각에서 보게 함으로써 근본적인 자기혁신을 유도하는 프로그램이다.
앞으로 우리는 현재 다양한 조직체에서 행해지고 있는 터닝포인트 교육이 개인과 조직의 성과에 얼마나 유용한지를 이론적으로 고찰해보고자 한다. 즉 터닝포인트 교육을 통해 자신의 능력에 대한 생각, 조직구성원간의 상호관계, 성과를 이루기까지의 과정, 조직에 미칠 수 있는 영향 등을 지각과 학습, 동기, 집단행동 측면에서 해석해 볼 것이다. 그럼으로써 터닝포인트 교육의 문제점 및 한계점 등을 지적하고 이를 통해 경영자의 조직관리에 필요한 몇 가지 피드백을 해보고자 한다.

참고자료

· 없음