[전략적인사관리] 전략적 인적자원관리으로 본 삼성

*태*
최초 등록일
2005.06.03
최종 저작일
2004.11
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직무체계는 같은 직무에 종사하는 사원일 경우 성별이나 학력, 연령 등의 차이에 상관없이 동일한 임금을 받는 ‘동일직무 동일 임금’의 원칙을 근거로 하고 있다. 따라서 임금은 각 직무가 가진 직무가치에 의해 결정되는데, 직무가치란 그 직무의 난이도, 복잡도, 책임의 정도 등을 평가해서 결정되는 직무의 공헌도를 나타내는 것이다. 삼성의 경우 그 당시 현실을 보았을 때 업무 형태상 정확한 직무분석과 평가가 어려울 뿐만 아니라 종사하는 직무가 변하지 않는 한 임금이 오르지 않기 때문에 열심히 일하는 사원에 처우상 차이를 줄 수 없다. 직무의 가치만으로 임금을 결정하므로 사원들의 연령이나 보유능력 등이 전혀 고려되지 않는 불합리한 면이 있고 직무급체계를 도입할 경우 활발한 직무전환을 통해 달성할 수 있었던 그룹의 유연한 인력활용의 장점을 계속 유지할 수 없게 되기 때문에 직무급체계는 삼성그룹의 정서와는 거리가 있는 것으로 판단되었다. 직능급체계는 사원이 종사하는 직무와 그 직무를 상사의 요구에 따라 수행할 수 있는 능력(직무 수행능력)으로서 임금을 결정하는 체계이다.

참고 자료

< 참고 문헌 >
다시 이병철에게 배워라, 2003, 이창우, (주) 서울문화사
이건희 개혁 10년, 2003, 김성홍, 우인호 저 , 김영사
인재육성형 신인사제도, 1995, 박준성, (주)비 · 북스
인사관리 이론과 실재, 2003, 서도원, 서인석 저, 대경출판사
전략적 인사관리, 2003년, 이학종, 세경사
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