지식 근로자와 고성과 작업 시스템에 대하여 각각 설명하고, 기업들이 지식 근로자들을 보다 잘 활용할 수 있는 방안을 제시하고 그 사례를 하나 소개하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 지식 근로자
2. 고성과 작업 시스템
3. 기업들이 지식 근로자들을 보다 잘 활용할 수 있는 방안
4. 기업들이 지식 근로자들을 보다 잘 활용할 수 있는 방안 사례
5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
고성과작업시스템은 테일러리즘을 바탕으로 한 전통적 작업 방식에서 벗어나 효율적인 작업 조직을 구성하여 기업의 경쟁우위를 확보하기 위한인사 시스템으로서 기업 조직 혁신을 위한 대안적 방법으로 제안되었다. 또한 고성과작업시스템은 장기적 관점에서 계획되고 운영되며, 경영진과 조직구성원간의 상호 신뢰를 바탕으로 한 사회적 교환 관계에 초점을 두었다. 그렇기 때문에 고성과작업시스템은 경영진의지속적인 투자와 지원 및 인적자원을 중요시 하는 경영철학이 뒷받침 되는 것이 중요하다. 따라서 본론에서는 지식 근로자와 고성과 작업 시스템에 대하여 각각 설명하고, 기업들이 지식 근로자들을 보다 잘 활용할 수 있는 방안을 제시하고 그 사례를 하나 소개해 보겠다.

Ⅱ. 본론
1. 지식 근로자
지식 근로자의 개념은 지식 근로자(Knowledge Employee)는 피터 드러커는 1949년 발표한 저서인 ‘새로운 사회(The New Society)'에서지식이 새로운 핵심 자원으로, 부와 일자리의 창출자로 이동하고 있는 현상에 대해 처음으로 제시하였다. 그리고 1957년의 저서인 ’내일의 이정표(The Landmarks of Tomorrow)'에서 지식사회, 지식경제, 지식근로자라는 용어들을 사용하였다. Drucker(1959)는 '지식 근로자'이란 '기호·개념을 활용해 지식·정보를 효율적으로 업무에 활용할 수 있는 사람 또는 집단'을 정의하였다. 지식 근로자에 대한 정의의 폭이 좁고, 기업 관리자 또는 집행 관리자만 대상으로 하며, 60년 동안 연구한 결과, 이 용어는 실제로 사용되는 대상의 범위가 상당히 넓어졌다. 이후 국내외 학자들도 이 영역에서 다양한 연구를 진행하였다.
지식 근로자에 대한 연구는 Drucker(1959)가 개념을 제시한 이후 지속적으로 진행되어왔으며, 이러한 연구들은 내포된 정의와 분류에 대한 인식을 다양하게 제시하고 있다.

참고자료

· 김건식. (2013). 고성과 작업시스템이 기술혁신에 미치는 영향. 인사조직연구.
· 길경수(2005), 지식경영시스템 기능에 대한 인지적 중요도 연구.
· 김윤호. (2015). 고성과작업시스템과 기업성과. 산업관계연구.
· 나인강. (2014). 고성과작업시스템과 기업성과 – 인적자원성과의 매개효과-. 인적자원관리연구.