[조직행위론] 임금만이 기업의 구성원들에게 동기 부여될 수 있는가

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 임금에 의한 동기부여
2. 임금외적 동기부여(복리후생)

Ⅲ. 결론

본문내용

1987년 이후, 지난 10여 년간 매년 두 자리 이상의 임금인상은 결국 국내기업들을 오늘날과 같은 허약한 경영체질을 초래하게 되었고, 종업원들은 승진․승격은 커녕 일자리마저 잃게되는 지경에 이르렀다. 기업의 궁극적 목적은 생산성 향상을 통한「영속적 확대성장」에 있다. 기업이 성장할 때 종업원
들은 대가가 늘어나 승진․승격의 기쁨을 누릴 수 있게 되며, 또한 급여인상이나 복리후생 증진 등을 통한 이익환원으로 경제적 부(副)도 이룩해 나갈 수 있다.
최근 개인 기여도나 조직 단위의 성과를 처우에 반영하기 위한 능력주의적인 임금체계에 대한 최고 경영층의 관심이 높아지고 있다. 고임금이 기업경쟁력에 부담을 주고 있다는 것을 경영층이 느끼고 있다는 반증이기도 하다. 연봉제 등의 임금체계 개선의 구체적인 실행 방안과 함께 개인과 조직의 기여도를 측정하기 위한 평가제도 개선에 대한 관심도 높아지고 있다. 그러나 이러한 성과주의 제도는 기업의 궁극적 목표를 달성하기엔 다소 무리가 있으며, 소수의 종업원만이 만족도를 느끼게 되어 결과적으로는 기업 전체에 대한 만족도를 높인다고 볼 수 없다. 각 기업에서 공통적으로 급여․평가․육성 등의 인사시스템이 거의 같다고 할지라도, 회사나 사업장에 따라 임직원들의 만족도는 크게 달라지게 된다. 기업의 핵심역량은 개개인의 창의력 발휘와 이를 가능케 하는 기업문화, 인사관행 등을 바탕으로 만들어진다. 이러한 개개인의 '하고자 하는 의욕'을 돋구고, 그들로 하여금 창의력․도전성을 촉발시켜 이른바 「고부가가치 경영」을 구현 할 수 있도록 해야 한다.

참고자료

· 대한 상공회의소(1991)한국기업 근로자의 의식구조
· 이휘영(1996)한국형 신인사 전략
· 월인사관리 2000년 11월 포춘(fortune)지