[인적자원개발론]경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라_ver6

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2020.08.31
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2020.05
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목차

Ⅰ. 경력개발 및 경력개발 프로그램의 의의

Ⅱ. 경력개발 프로그램 설계 시 기본방향 고찰
1. 기업의 비전과 이념을 존중하고 실천하는 경력개발
2. 평생교육차원에서 자기개발을 존중
3. 인적자원의 활용이 존중되는 경력개발

Ⅲ. 시사점

본문내용

Ⅰ. 경력개발 및 경력개발 프로그램의 의의

경력개발(career development)은 경력(career)과 개발(development)이 더해져 구성된 용어로서 “개인이 일생동안 일련의 직무와 직업 활동에서 얻게 되는 태도와 행동의 연속”이라고 정의할 수 있다(박병만, 2011). 이것을 개인의 직업선택 이후의 과정을 주요 대상으로 하는 경영학적 관점에서 보면 “한 개인이 입사로부터 퇴직에 이르기까지의 경력경로(career path)를 개인과 조직이 함께 계획하고 관리하여 개인욕구와 조직목표를 달성해 가는 총체적 과정”으로 파악할 수 있다(박병만, 2011). 여기서 경력개발은 몇 가지 뜻을 포괄하는 개념이다. 첫째 경력개발은 조직구성원의 경력계획 과정에서 개인욕구와 조직욕구를 조화시켜 나가는 일련의 과정이며, 둘째 한정된 시점에서의 인력개발을 도모하는 것이 아니라 입사부터 퇴사까지 조직구성원들이 희망하는 경력경로를 적재적소의 원칙하에서 고려하고 조정하여 장기적으로 인적 자원을 효율적으로 관리하는데 그 목적이 있으며, 셋째 일생동안 한 사람에 의해 점유되어 온 직책의 연속, 조직의 입장에서는 인력흐름 관리를 통한 인적 자원의 개발을 의미한다. 즉, 조직의 경우 직무순환관리를 통해 조직구성원의 직무간 흐름을 장기적 관점에서 계획하고 관리하여 인적 자원을 효율적으로 개발하는 활동이 바로 경력개발이다.
경력개발제도(CDP)란 조직구성원의 자기개발 실현욕구와 조직목표를 조화시켜 조직에 필요한 인재를 육성하여 조직의 성과를 향상하려는 인사관리체계이다(최희정, 2014). 구체적으로 정의하면, 경력개발제도는 ‘개인의 입사부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템’을 말한다.

참고 자료

백삼균(2017), 전략적인적자원개발론, 한국방송통신대학교 출판문화원
박병만(2011), 경력개발제도(CDP)를 통한 공무원 전문성 제고방안 :서울시 상수도사업본부를 중심으로, 서울시립대학교 석사학위논문
최희정(2014), 통계청 경력개발제도(CDP) 운영 실태 분석, 충북대학교 석사학위논문
김정민(2013), 경력개발제도(CDP)가 직무만족도와 이직의도에 미치는 영향, 한양대학교 교육대학원 석사학위논문

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