판례평석(근로기준법 제 27조에 따른 법의 취지와 근로 계약 상 여러 판례에 따라 동 판례의 판결

소개

노동법
주제: 판례 평석하기(노동법과 관련된 자유주제)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 근로기준법 제 27조의 취지
2. 사용자의 일방적 표시의사
3. 기간의 정함이 있는 근로계약 체결시
4. 갱신기대권에 대한 대법원 판례
5. 시용근로계약 해지 대법원 판단
6. 해고 사유 서면 통지 및 위반 효과
7. 이메일에 의한 해고통지 유효성

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

근로자를 고용하고, 사용계약이 종료 될 경우 계약해지 사유를 서면으로 어떠한 형식을 취해 통보해야 하는지에 따른 사용자의 고민은 사용계약에 따른 종료와 계약해지의 사유가 명백하고 이에 따른 기준이 충족되고 있는지를 먼저 검토할 수 있어야 한다.
근로계약에 대한 판례의 법리는 첫째, 해당 근로계약의 형식보다 실질에 중점을 두어 ‘기간제 근로계약’으로 볼 수 있는지와, 둘째, 기간제 근로계약임을 전제로 하여 갱신에 대한 정당한 기대권의 발생으로 구분해서 이해할 수 있다. 근로계약을 미리 정한 경우에는, 근로계약 당사자 사이 근로관계가 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라서 사용자의 해고 등 별도 조치를 기다릴 것이 없이 근로자로서 신분관계란 당연히 종료된다고 할 수 있다. 하지만 판례에서는 이러한 신분관계와 계약해지에 따른 의견들이 존재하고 있다. 근로계약의 만료에도 불구하고 사실상 그 기간 정함이 형식에 불과해 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있다고 보거나, 근로계약 당사자 사이에서 일정 요건이 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우는, 사용자가 이를 위반해서 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가로 보는 경우, 재계약 거절을 하는 것은 그 실질에 있어 부당해고에 해당하기 때문에 효력을 인정할 수 없다고 보고 있다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결)

<중략>

참고자료

· MK비즈 &, ‘기간제근로자, 계약기간만료로 끝?’,2014.05.12
· 한국노동연구원, ‘고령자이며 정년 후 재고용된 기간제 근로자에게 갱신기대권 법리를 인정한 사례’,노동판례리뷰,2017.02.03
· 노상헌, ‘기간의 정함이 있는 근로계약과 해고법리’,한국노동법학회,학술논문,2003