권한위임&동기부여&임파워먼트의 이해

소개

리더들은 권한위임에 대해 걱정과 어려움을 호소
- 권한위임을 하면 자신의 권한이 축소될 것을 우려
→ [불안] '권한을 넘겨주면 나는? 내 자리가 위태로워지지 않을까'
- 직원들이 중요한 업무를 처리할 수 있는 역량을 갖추고 있는지 의심
→ [불신] '직원들이 과연 이 일을 잘할 수 있을까?'
- 권한위임을 위한 커뮤니케이션 과정에서 어려움에 봉착
→ [불통] '도대체 말이 안 통해… 일 맡기기도 힘들어!'

목차

1 권한위임이 잘 안 되는 이유

2 권한위임의 방해요인과 7원칙

3 성공적 권한위임을 위한 7원칙
① 권한위임은 '권한 분배'가 아니라 '권한 확장'임을 명심하라
무소불위의 독점적 권한을 행사한 헨리 포드
② 위임하는 일의 범위와 내용을 명확히 하라
③ 부하직원의 역량을 파악하고 개발하라
④ 성공 경험을 쌓게 하라
⑤ 업무의 자율성을 인정하라
콜센터 매뉴얼이 없는 자포스(Zappos)
⑥ 열린 질문과 공감적 경청을 하라
⑦ 긍정적 피드백을 활용하라

4 목표의 의미

5 목표설정이론의 형성
1)로크 (J. Locke)의 목표설정이론

6 목표설정의 특성

7 목표설정의 동기부여적 효과

8 목표설정의 실천적 적용

9 목표에 의한 관리 (MBO)

10 MBO의 협력적 목표설정

11 성공적인 MBO의 주요 요건

12 동기부여 이론의 적용

13 직무설계의 기본적 접근방법

14 Empowerment의 의미

15 심리적 임파워먼트

16 Spriertzer

17 임파워먼트의 핵심 구성 요소

18 조직에서의 임파워먼트 적용 스펙트럼

19 동기부여의 개념

20 동기부여의 접근법

21 조작적 (도구적) 조건화 (Operant Conditioning)

22 매슬로우의 욕구계층이론과 알더퍼의 ERG이론

23 허르쯔버그의 이요인이론

24 동기요인의 변화 및 내재적 동기부여

25 맥클러랜드의 욕구성향 피드백

26 맥클러랜드의 성취동기 이론: 학습되는 욕구

27 공정성 이론

28 기대이론

29 동기부여의 통합적 접근

본문내용

권한위임은 리더의 권한 중 일부를 떼어 부하직원에게 주는 '분배‘의개념이 아니라 직원 개개인의 영향력을 더욱 '확대'해나가는 과정
- 한쪽이 권한을 주고, 한쪽이 권한을 받는 제로섬(zero-sum) 게임이아니며, 권한을 위임할수록 리더와 직원 모두의 권한이 확장
- 권한위임을 통해 부하직원이 성공을 반복하게 되면 팀의 성과가높아지고 리더로서 인정받게 되어 결국 리더의 권한이 더욱 확대
권한위임을 하기 위해서는 먼저 직원 개개인의 강점과 역량을 파악하는것이 중요
- 각 직원의 역량 수준을 알아야 일의 난이도와 업무처리 속도 등을 감안한 업무 부여가 가능
- 미흡한 부분의 역량 개발, 강점 강화, 코칭을 위해서도 직원들의현 수준을 파악할 필요
직원들이 역량을 갖추었다고 판단되면 과감하게 자율성을 인정
- 큰 틀에서 조직의 가치를 공유하고 세부적인 업무 처리는직원들에게 위임
- 직원들이 자율적으로 최고의 역량을 발휘할 때, 업무지시나매뉴얼로는 만들어낼 수 없는 성과를 창출
직원에게 맡긴 업무결과가 좋지 않을 경우, 많은 리더들이 쉽게권한위임을 포기
- 업무를 다시 부여하고 대화하는 것을 번거롭게 여기며, 차라리스스로 하는 것이 빠르고 정확하다고 생각
- 그러나 시간과 노력을 들여 직원과 소통하는 것은 성공적인 권한위임을 위해 반드시 필요
□ 리더가 일방적으로 말하는 것이 아니라 직원과 쌍방향으로 소통하는 것이 중요
- 리더가 자신의 생각만 주장하고 시시콜콜 지시한다는 느낌을 주지않도록 주의
- 직원과 상호 의견을 교환하고 보다 좋은 개선방안을 도출하기 위해 열린 질문을 사용

참고자료

· 없음