성공한 리더와 그렇지 못한 리더를 구분할 수 있는 기준.

목차

Ⅰ 서론

Ⅱ 본론
1. 일반적으로 요구되는 리더의 행동 및 특성
2. 성공한 리더와 그렇지 못한 리더를 구분할 수 있는 기준

Ⅲ 결론

Ⅳ 참고문헌

본문내용

Ⅰ 서론
어떤 관리자가 기관의 예산 감축에 직면해서 직원을 추가로 고용할 수도 인력개발을 위한 교육도 시킬 수 없는 형편에 있다. 그런데도 서비스 확대에 대한 거부할 수 없는 요구를 외부로부터 받는다고 하자. 제한된 인력과 예산으로 서비스를 확대하려면 기존 직원들의 업무 부담을 늘리는 외에 별다른 선택 방안이 없다. 이런 접근이 일시적으로 효율성 증대로 비추어질 수는 있다. 인력의 증가 없이 업무량을 증가시킬 수 있기 때문이다. 그 결과 외부로부터 조직의 유효성을 인정받아 정치경제적 자원 획득에 유리해질 수 있다.

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2. 성공한 리더와 그렇지 못한 리더를 구분할 수 있는 기준
리더십은 직위와 능력 두 가지로 정의된다. 직위로서의 리더십은 어떤 상황을 통제할 책임을 지고 지도하고 관리하는 직위를 말한다. 능력으로서의 리더십은 다른 사람과의 관계에 영향을 끼쳐서 지도자가 택한 길을 따라 오도록 하는 재능이다. 기술을 말한다. 즉 리더십은 다른 사람들의 생각, 감정, 행동 등을 따르게 하는 일종의 움직임을 말한다. 하지만 다른 사람을 무작정 따르게 한다면 문제가 발생한다. 한편, 조직 관리에서 효과성과 효율성 문제는 종종 이율배반적인 측면으로 나타난다. 효과성이란 서비스의 목적을 성취했는지의 여부에 대한 관심이고 효율성이란 제한된 비용으로 얼마나 더 많은 서비스를 생산해 냈는지에 대한 관심이다. 효율성(혹은 생산성)은 대개 생산의 목적에 대한 성과 측면과 무관하게 판단된다. 집권식 의사결정이 비록 우선은 생산성과 효율성이라는 긍정적 영향을 줄 수 있더라도 직원들의 불만, 클라이언트에 대한 서비스 질의 저하, 조직과 직원들의 성장 방해 등으로 생산물의 질에는 장기적으로 부정적 영향을 줄 수 있는 것이다.

참고자료

· 김영종, “사회복지행정”, 학지사, 2011
· 신복기외, “사회복지행정론”, 공동체, 2008
· 한용희, “극한상황하에서 요구되는 리더의 행동 및 특성에 관한 연구”, 2003
· 윤창섭, “변혁적 리더십이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향, 방통대, 2011