인적자원관리학(평가제도 사례)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인사평가제도의 의의
2. 평가제도 사례

Ⅲ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

세계경제는 금융위기라는 경제 불황기를 맞아 기업들은 사업구조 조정과 이에 따른 고용조정이 주요이슈로 제기되고 있다. 또한 각 기업에서는 새로운 인사제도와 서구의 선진제도를 기업의 현실을 신중히 고려치 않고 도입하여 운영하고 있는 것을 알 수 있다.
기업경영의 성패는 조직역량의 극대화에 달려있다고 봐도 과언이 아닐 것이다. 최근 기업들에게 확산되고 있는 질을 중시하는 경영패러다임 변화의 초점도 결국은 인적자원관리의 질 향상에 두어져야 하고 그것은 진정한 의미의 능력주의 실현에 의해서 가능하게 될 것이다.
인사평가는 다른 인적자원관리의 절차로서 작용하는 특징을 지니고 있으므로 인사평가가 얼마나 공정하게 이루어지는가에 따라 인적자원관리의 효율성을 결정하게 된다고 할 수 있다. 인적자원관리 기능의 가장 기본적으로 이루어지는 과정이 인사평가시스템이라고 볼 때 기업에서 행하여지는 인사제도상 변화는 평가에서 시작된다고 볼 수 있다.

<중 략>

다면평가에서는 평정결과를 보고도 각 평가자가 어떤 점수를 부여했는지 알 수 없으므로(익명성) 평가자는 피 평정인과의 사적인 관계에 구속되거나 눈치를 보지 않고 공정하고 합리적으로 평가 가능하다. 또한 이러한 익명성의 특징을 살려 평가결과를 각 직원에게 피드백 함으로써 직원들에게 자기개발에 대한 동기부여를 할 수 있는 장점이 있다.
그러나 문제점으로 평정인 성향에 따른 상이한 척도 적용문제와 비 객관적인 평정인 문제로서, 평가결과 자신의 평정대상자 전원에 대해 만점 가까운 점수를 부여하는 등 관대화 경향이 심한 경우나 사적인 감정에 치우쳐 비 객관적으로 평가하는 등의 문제발생 소지가 있다.
이에 대한 보완대책으로는 다면평가 결과를 공지하여 향후 평정 시 평가기준으로 참고토록 조치하고 아울러 평정자간 척도적용의 차이에 기인한 평정왜곡을 최소화하기 위한 가이드라인(이상적인 분포형태)의 제시를 들 수 있다.

참고자료

· 강용관, “인적자원개발 정책의 주요 쟁점과 향후 과제”, 한국교육행정학회, 2009.
· 이종훈, “한국의 고용과 인적자원개발”, 명지대학교 금융지식연구소, 2004.
· 이주호, “산업별 인적자원개발의 성과와 과제”, 산업연구원, 2005.
· 이홍민, 김종인, “핵심역량 핵심인재”, 한국능률협회, 2005.
· 교육과학기술부, http://www.mest.go.kr/me_kor/index.jsp
· 노동부, http://www.molab.go.kr/index.jsp
· 한국산업인력공단, http://www.hrdkorea.or.kr/