인사관리의 역사, 인사관리의 학문적 성격, 인사관리의 평가요소, 인사관리의 맥그리거이론, 인사관리의 연봉제, 인사관리의 복리후생, 인사관리의 직급파괴, 인사관리 관련 시사점 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사관리의 역사
1. 기계론적 접근방법
2. 가부장적 접근방법
3. 개방체계적 접근방법
4. 최근의 추세

Ⅲ. 인사관리의 학문적 성격
1. 기술기능과 그 한계
1) 정의
2) 특징
3) 한계
2. 설명기능과 그 한계
1) 정의
2) 조건
3) 한계
3. 이론의 추측 및 형성기능과 그 한계
1) 추측기능
2) 형성기능
3) 한계
4. 기타기능
1) 정치적기능
2) 인식적기능

Ⅳ. 인사관리의 평가요소

Ⅴ. 인사관리의 맥그리거이론
1. X이론
2. Y이론
3. 통합이론

Ⅵ. 인사관리의 연봉제

Ⅶ. 인사관리의 복리후생
1. 복리후생의 개념
2. 한국통신 입장에서 본 복리후생의 의의
3. 복리후생프로그램의 종류
1) 법정복리후생
2) 법정외 복리후생
3) 근무시간 및 휴가

Ⅷ. 인사관리의 직급파괴

Ⅸ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

먼저 인적자원이 지식경영에서 핵심적인 이슈가 되는 근거로 경영전략의 큰 흐름으로 형성되고 있는 자원기초이론을 보자. 자원기초이론의 근거를 제공한 Penrose(1959)의 기업성장론에서는 기업이 존재하는 이유를 조직내부에 보유하고 있는 자원들의 상호작용에 의한 학습을 통해서 새로운 가치를 창조할 수 있기 때문으로 보고 있다. 아래의 인용문은 Penrose의 이론을 축약적으로 설명해준다.
“사람들이 어느 기업에서 일을 할 때, 그들이 다른 동료들과 함께 일하는 방법이나 어느 특정 작업환경 속에서 최선의 작업방법에 대한 지식을 통해서 훨씬 가치있는 활동을 영위한다.”(Penrose, 1959; 장세진(1998)에서 재인용)
이후 Wernerfelt(1984)를 비롯한 전략경영학자들에 의해 Penrose의 이론은 자원기초이론으로 발전하게 되었고 Praharlad & Hamel(1990)에 의해 핵심역량(core competence)이라는 개념이 제시되면서 동 이론이 학계와 실무계에 급속도로 확산되었다. 특히 근래에는 기업 내에 축적된 지식자원이 경쟁력의 원천임을 강조하면서 기업을 ‘지식자원의 집합체’로 규정하는 연구들이 나타나게 되었는데, 그 대표적인 예가 Kogut & Zander(1992)이다. 이들은 기업을 개별 구성원들이 서로 보유지식을 공유하고 이전하는 장소로서 정의하고, 이러한 지식 공유와 이전 활동을 통해 새로운 가치를 창출하고자

<중 략>

2. Y이론

위에서 언급한 “전통적 경영관리원칙”을 바탕으로 한 경영이론을 옳지 못하다고 보고 이에 대체되는 이론을 Y이론이라 한다.

☞ Y이론의 인간관
① 인간이 일에 정신적․육체적 노력을 기울이는 것은 본성적인 것이다.
② 인간은 외적 강제․처벌의 위협이 없더라도 자아의 욕구, 자기실현의 욕구와 같은 고차적 단계의 욕구를 충족하려 하고, 또한 자기통제를 하려한다.
③ 보통의 인간은 적당한 조건하에서는 책임회피, 야심결여나 안정에만 집착하는 것 등은 반드시 인간의 내재적 성질은 아니다.
∴ Y이론은 결국 조직내의 개인에 대한 동기를 중시하고 그들의 능력발휘를 통한 자발적 노력이 이루어지게끔 할 필요성을 강조하고 있다.

참고자료

· 권선행(2010), 인사관리의 특수성을 고려한 인사평가시스템 데이터베이스 설계에 관한 연구, 명지대학교
· 김성수(2008), 전략적 인사관리가 기업 성과에 미치는 영향, 서울대학교
· 김재구 외 2명(2003), 인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치는 영향에 대한 연구, 한국인사관리학회
· 김재찬(2001), 인사관리제도 만족이 직무태도에 미치는 영향, 고려대학교
· 이용진 외 1명(2010), 국제인사관리정책과 인사관리 효과성에 관한 연구, 한국인적자원관리학회
· 이상민 외 2명(2009), 인사관리연구에 게재된 인사관리 분야 논문 분석, 한국인사관리학회