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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직무분석(업무분석)의 의미

Ⅲ. 직무분석(업무분석)의 유형
1. 과제 중심적 직무분석
2. 작업자 중심적 직무분석

Ⅳ. 직무분석(업무분석)의 의의
1. 모집공고와 인사선발
2. 배치, 경력개발 및 진로상담
3. 교육 및 훈련
4. 직무수행평가(인사고과)
5. 직무평가
6. 직무의 설계 및 재구조화와 인력수급계획수립
7. 직무분류

Ⅴ. 직무분석(업무분석)의 기술

Ⅵ. 직무분석(업무분석)의 준비작업
1. 법적근거 마련
2. 담당기관의 선정
3. 분류대상 직위의 선정
4. 전문요원의 양성
5. 관련자의 이해와 지지확보
6. 기타

Ⅶ. 직무분석(업무분석)의 방법
1. 관찰법
2. 면접법
3. 설문지법
4. 작업일지법
5. 결정적 사건법
6. 직무분석 방법에 대한 평가

Ⅷ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

직무분석 결과의 질을 좌우하는 것은 직무에 관한 정보의 정확성과 완전성이다. 직무분석을 할 때 직무에 관한 정보를 얻는 가장 중요한 출처는 “주제관련 전문가(subject matter expert, SME)”이다. 주제관련 전문가가 어떤 사람인지에 관한 자격요건이 정확하게 정해져 있는 것은 아니지만, 최소 요건으로서 직무에서 수행되는 모든 과제들에 대하여 잘 알고 있을 정도로 충분히 오랜 시간 동안 직무에 관한 직접적이고 최근의 경험을 가지고 있어야 한다(Thompson & Thompson, 1982). 따라서 직무분석을 할 때 주제관련 전문가로서 가장 많이 사용되는 사람들은 현재 직무를 수행하고 있는 현직자나 그 직무의 상사들이다.
직무정보를 얻는데 가장 자주 사용되는 출처는 현직자(job incumbent)로서 직무에 현재 종사하고 있는 사람이다. 주제관련 전문가로서 현직자를 사용하는 것은 그들이 자신들의 직무에 관하여 상세하게 가장 잘 알고 있기 때문이다. 하지만 현직자들 중에서도 어떤 사람은 자신의 일에 관하여 잘 알고 있고 자신이 하는 일을 말로 잘 표현할 수 있지만 어떤 사람은 상대적으로 그러한 능력이 부족할 수 있다.

<중 략>

셋째, 일상적이고 정규적 직무를 중심으로 정태적으로 직무를 분석하는 종래의 방식에서부터 문제해결(problem solving)과 혁신중심으로 동태적 직무분석을 시도하는 경향이 두드러진다. 실제로 조직내에서는 일상적인 일 외에 비일상적인 일이 자주 발생하고 있으며, 비일상적인 일이 발생할 때 누가 어떻게 이것을 해결하는가가 매우 중요해지고 있다. 예를 들면`위험관리(risk management)`를 해야 할 때가 발생하게 되는 데 이에 대한 직무할당과 분석은 종래의 방법으로는 어렵다. 또, 구조조정을 하고 경영혁신을 하는 데 있어서 과거의 일상업무?정규업무 중심의 정태적 직무분석은 별 도움이 되지 않는 것이다.

넷째, 업무를 내용보다는 프로세스(process) 중심으로 파악하고자 하는 경향이 두드러진다. 과거 설문지 방법에 의존하던 직무분석 방식을 탈피하고 BPR(Business Process Reengineering)기법 중의 하나인 `Process Mapping` 기법을 도입하여 조직의 직무구조와 직무수행방법, 직무수행자의 자격요건에 대한 정보를 수집하고 업무의 흐름, 즉 프로세스에 초점을 두고 수직적?수평적 업무 프로세스가 직무수행자의 업무수행에 어떠한 영향을 미치는 지를 분석하는 `Impact Assessment` 분석을 통해서 직무와 직무의 연관관계 및 과업내용의 변화와 결과에 대한 체계적인 분석을 시도하는 움직임이 보이고 있다.

참고자료

· 김태수(2002) : 직무분석, 북스힐
· 김소연, 김나경 외 1명(2011) : 어디에 취업하고 싶으세요 직무분석 가이드, 크라운출판사
· 윤관식(1999) : 직무분석의 실제, 지샘
· 전략기업컨설팅(2000) : 직무분석 조사기법 , 전략기업컨설팅
· 편의상(1993) : 직무분석 어떻게 할 것인가, 효산경영연구소
· 편집부(1998) : 직업교육훈련 프로그램개발을 위한 직무분석, 한국직업능력개발원