[고용차별][고용][차별][성차별][남녀차별][채용][노동자][근로자][외국인]고용차별의 유형, 고용차별의 특성, 고용차별의 의의, 고용차별의 쟁점, 고용차별의 개선방안 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 고용차별의 유형
1. 직접차별
2. 간접차별

Ⅲ. 고용차별의 특성

Ⅳ. 고용차별의 의의

Ⅴ. 고용차별의 쟁점
1. 남성에 대한 “역차별” 주장
2. 능력이 부족한 여성을 고용하거나 승진시킴에 따라 경제의 효율성이 감소한다는 의견

Ⅵ. 고용차별의 개선방안
1. 가부장적 성역할 분업관의 탈피와 여성만을 차별대상으로 하는 편면성(片面性)해소
2. 차별의 개념과 판단기준의 구체화 및 성차별 금지의무의 주체(受規者) 확대
1) 남녀고용평등법의 차별개념
2) 남녀차별금지법의 남녀차별개념
3) 개선방안
3. 현재 고평법
1) 간접차별의 개념과 성차별적 판단기준을 구체화하는 경우
2) 남녀차별금지법
3) 차별금지 규정을 구체화하여 차별을 금지하는 다양한 규정을 마련해야 한다

참고문헌

본문내용

선진각국의 여성노동관계법은 각국의 정치적?경제적?사회적?문화적 상황에 따라 시기나 방식에는 차이가 있으나 입법동향 및 변화에 있어 공통적으로 통일성, 보편성, 진보성을 보이고 있다. 구미 각국의 남녀고용평등법제 동향은 노동시장에서의 성차별을 효과적으로 개선하여 남녀 모두가 인간으로서의 존엄성을 확보하고, 평등하게 일할 권리를 누릴 수 있도록 하는 것에 초점이 맞추어지고 있다. 즉, 남녀 근로자 모두가 가정생활과 직장생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원하기 위하여 남녀고용차별 개념의 구체화, 차별금지의 범위와 사유 확대, 성차별분쟁처리제도 및 권리구제제도의 강화, 사업주의 법 준수 확보조치 등을 내용으로

<중 략>

※ 사용자가 개별 고용인에 대한 완벽한 정보를 가지기 어렵다는 사실에 기반을 둔 "통계적”차별모델은 정부의 적절한 개입이 없는 한 차별이 지속될 것이란 어두운 현실을 시사한다. 완전한 정보가 부재하고, 또 정보를 얻는 데 불가피하게 비용이 들어가는 상황에서 사용자는 그 개인이 속해 있는 인종이나 성별에 대한 통계적 일반화를 통해 교육과 경력 등 명백한 척도에서 얻어낼 수 있는 정보를 보완하려 할 것이기 때문이다. 설사 차별의 대상이 되는 집단의 생산성이 다수자집단과 똑 같다 하더라도 이 집단 내의 분산이 매우 크다면, 즉 평균값이 같더라도 여성이나 유색인종 등

<중 략>

고평법은 고용차별행위를 ‘모집?채용, 임금, 교육훈련, 배치, 승진, 정년 및 해고에 있어서의 차별’로 유형화하여 금지하고 있으나, 새로운 유형의 고용차별행위들을 포괄적으로 규제하기에는 입법적으로 미흡하다. 물론 금지되는 모든 행위유형을 포섭하여 법률에 규정할 수는 없는 것이나, 사회적?경제적 변화에 따라 법률의 목적에 위반되는 새로운 행위유형들이 등장한다면 입법자는 법률의 흠결을 보완해야 한다.
남녀고용평등법 시행 이후 등장하기 시작한 신인사관리제도를 비롯하여, 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성차별적 우선해고, 강제 조기정년퇴직, 여성의 비정규직화 등의 고용차별행위를 유형별로 구체화하여 규정할 필요가 있다

참고자료

· 김엘림, 고용차별분쟁처리제도의 문제와 정비과제, 한국법제연구원, 2010
· 국가인권위원회 조사국 차별조사과, 고용차별예방가이드 차별없는 사회만들기 두 번째 이야기, 국가인권위원회, 2010
· 신윤순, 비정규직 작업자의 고용차별 지각에 따른 고착화된 직업행동 분석, 경기대학교, 2010
· 이시균 외 1명, 성별 고용차별의 변화에 관한 실증연구, 한국여성경제학회, 2008
· 조용만, 국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석, 한국노동연구원, 2012
· 최윤희, 고용차별에 대한 소고 : 개관 및 몇 가지 고려사항들, 서울대학교 노동법연구회, 2009