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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 대우구조조정의 특징
1. 대우 주도로 구조조정을 추진한다
2. 강력한 내부 구조조정을 실천한다

Ⅲ. 대우구조조정의 추진과정

Ⅳ. 대우구조조정과 대우그룹

Ⅴ. 대우구조조정과 대우조선

Ⅵ. 대우구조조정과 노동조합
1. 워크아웃 계획서의 투명한 공개와 노조참여 보장
2. 매각 반대(특히 해외매각 반대)
3. 대우 계열사의 공기업화와 노동자 경영참가 보장
4. 고용안정보장, 근로조건 유지 등 노동자 생존권 보장
5. 경영부실 책임경영진 처벌과 재산환수, 확실한 재벌개혁

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

현재 우리 기업은 급격한 변화의 시대에 직면해 있다. 상황적합성이론에서 주장하듯이 환경이 급격하게 변화할 때는 무엇보다도 그 시대적 상황에 적합한(fit) 경영시스템이 마련되어야 한다(Lawrence & Lorsch, 1967). 이를 위해서는 먼저 구체적으로 무엇이 어떻게 변하고 있고, 이에 걸맞게 대응할 수 있는 경영방식이 무엇인가를 체계적으로 살펴보는 일은 매우 중요한 과업이다(양창삼, 1997). 이러한 맥락에서 본 연구에서는 한국 대기업의 경영시스템을 인사관리, 경영목표, 조직구조, 경영자의 개인적 특성 등으로 나누어 실증연구를 통하여 분석하여 보았다. 이 연구결과를 토대로 21세기를 바라보면서 한국 대기업의 국제경쟁력 제고와 세계화에 기여할 수 있는 경영시스템의 방향을 모색해 보고자 한다.
먼저 인사관리와 관련하여 비록 조금씩 나아지고는 있지만 우리나라 대기업이 인력관리측면에서 직면하는 가장 큰 문제는 여전히 노사간의 협력적인 관계를 구축하는 것이다. 이러한 맥락에서 볼 때 최근 범국가적으로 추진되고 있는 신노사문화운동은 실로 고무적인 일이라 아니할 수 없다.

<중 략>

채권단은 회사측을 통해 ‘일체의 쟁의행위 금지, 인원감축 협조, 임금삭감?복지축소, 상급단체와의 단절’ 등을 내용으로 한 동의서(결의서)를 요구하고 있다. 이는 워크아웃을 어떻게 할지도 모르고, 책임질 사람들이 어떻게 책임지는지도 알 수 없는 상황에서 일방적으로 고통을 감수하라는 협박이다.
대우계열사 노동자들은 97년 경제위기 후 지금까지 이미 평균 10% 인원정리, 20% 임금?복지 축소라는 고통을 감수했고, 계열사 전체적으로 보면 총제조비용 중 인건비 비중은 상당히 감소되었다.

정부-채권단이 우리의 고용?생존권을 위협하는 행위를 계속하거나, 임금 및 단체협약을 일방적으로 파기하고 임금체불과 인원정리를 강행할 시, 우리는 즉각 총파업?상경투쟁 등 총력투쟁에 돌입할 것이다.
정부와 채권단, 대우경영진은 현행 임금 및 단체협약 등 노사간 제반 협약을 준수하고 협력업체 노동자를 포함한 전 노동자의 생존권을 책임져야 한다.

참고자료

· 김연홍(2004), 기업매각과 구조조정, 대안은? : 대우종합기계 투쟁과 부쳐, 영남노동운동연구소
· 김원길(1999), 대우그룹 구조조정 및 금융시장 안정대책에 대한 평가와 정책제언, 대한민국국회
· 김기원(2002), 한국자동차산업의 구조조정을 둘러싼 쟁점, 한국산업노동학회
· 남승률(2001), 대우차에 비친 실패한 기업 구조조정, 중앙일보
· 한지원(2009), GM의 손실의 세계화 전략과 GM대우 구조조정 전망 : 노동조합의 인식과 대응방안, 사회진보연대
· KDI 경제정보센터(1999), 대우그룹 구조조정에 따른 금융시장 안정대책, 한국개발연구원