남녀 성차별 현상이 사회적으로 문제가 되고 있는 추세입니다. 이와 관련하여 구체적인 경험사례와 함께 해결방안을 제시하시오.

소개

남녀 성차별 현상이 사회적으로 문제가 되고 있는 추세입니다. 이와 관련하여 구체적인 경험사례와 함께 해결방안을 제시하였습니다

목차

Ⅰ 서론

Ⅱ 본론
1. 본인이 경험한 성차별 사례

2. 본인이 상대방에게 하는 남녀차별 행동 사례

3. 위 사례와 관련된 이론

4. 해결방안
1) 남녀고용평등법상의 법규정 완화
2) 적극적 고용개선조치의 선택적 적용
3) 고용통계의 활용

Ⅲ 결론

Ⅳ 참고문헌

본문내용

Ⅰ 서론
우리나라 여성의 경제활동참가율은 1985년 41.9%에서 2000년 48.8%, 2003년 49.0%, 2006년 6월 현재 51.3%로 매년 꾸준히 상승하였다. 또한 전체 학사학위 취득자 중 여성의 학위취득비율은 1985년 37.0%, 2000년 48.1%, 2005년 50.5%로 여성의 교육수준이 남성과 대등하게 또한 상회하는 수준으로 고학력의 여성이 증가하였음을 알 수 있다. 이처럼 여성의 교육수준이 높아지고 경제활동참가율의 증가 등 여성의 사회진출이 활발해지고 있음에도 불구하고 고용시장에서 여성의 능력은 여전히 저평가되고 있고, 모집, 채용, 임금, 승진, 배치 및 전환, 퇴직 등 고용의 전 영역에서 차별을 받고 있다. 전통적인 가부장제 문화와 관습 속에서 여성은 가사와 육아를 전담하고 피부양자로 가정 내에서 보조적인 역할을 수행하는 존재로 인식되었다. 이 같은 성역할 고정관념은 노동시장에서도 그대로 이어져 여성은 2차 소득원으로 간주되어 동등한 자격을 갖춘 남성에 배해 상대적으로 평가 절하되어왔다. 아래에서는 위와 같은 남녀 성차별 현상이 사회적으로 문제가 되는 추세에서 성차별 사례 및 자신이 상대방에게 하는 남녀차별 행동은 없는 살펴보고 해결방안에 대하여 이론과 함께 본인의 의견을 제시하고자 한다.

<중 략>

Ⅱ 본론
1. 본인이 경험한 성차별 사례
본인이 경험한 성차별은 첫 번째, 승진 할당제로 인한 역차별을 경험하였다. 승진은 객관적 기준과 주관적 판단, 그리고 표면상으로는 객관적인 통계를 기준으로 한 것이나 실제로는 평가자의 주관에 의한 것인 경우가 많아 차별여부를 판단하는데 어려움이 존재하는 것이 사실이다. 그러나 승진에서 탈락한 이유가 승진 임용을 함에 있어 성별의 균형을 맞추어야 한다는 회사의 함의된 정책에 의한 것이면 그 차별은 명백한 것이 된다. 본인 회사는 명백히 성별 승진 할당제를 표방하고 있진 않지만 그것이 고유한 전통이라는 것을 모든 회사사람들이 알고 있다. 비록 회사는 인사고과를 실시하여 각 개인에 대한 인사평점을 토대로 승진 여부를 결정하였다고 하지만, 입사 후배인 여성이 본인을 제치고 승진한 것으로 보아 인사위원회의 최종적인 판단이 승진을 결정짓는 요소로 작용했다는 점에서 어느 특정한 성이 다른 한 성에 비해 불리한 영향을 받고 현저히 승진에서 누락되었다고 할 수 있다.

참고자료

· 김수정, “남녀고용평등법상 간접차별의 실효성 규제 방안에 관한 연구”, 연세대, 2007
· 구미영, “고용상의 간접차별 규제”, 서울대, 2003
· 윤문희, “차별의 법적 개념”, 한국노동연구원, 2006