[차별적 취급][차별적 처우][차별적 부당해고][경쟁우위][다중전송기법][SPDM]차별적 취급, 차별적 처우, 차별적 부당해고, 차별적 경쟁우위, 차별적 다중전송기법(SPDM)

목차

Ⅰ. 차별적 취급
1. 1985년 이전의 상황
2. 1985년 취업촉진법에 의한 균등대우원칙

Ⅱ. 차별적 처우
1. 임금 및 근로조건의 차별적 처우
2. 사회보험의 미적용,적용누락
3. 고용형태상의 차별적 처우

Ⅲ. 차별적 부당해고

Ⅳ. 차별적 경쟁우위
1. 반복광고를 통한 브랜드 인지도 제고 전략
2. 시각화를 활용한 브랜드 인지도 제고 전략
3. 언어학적 접근을 통한 브랜드 인지도 제고 전략

Ⅴ. 차별적 다중전송기법(SPDM)
1. 기본 전략
2. 서비스의 종류
3. 다중 전송 예

본문내용

Ⅰ. 차별적 취급
객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단시간근로를 이유로 비교 가능한 상용근로자 보다 더 나쁘게(schlechter) 대우받아서는 아니 된다고 하여 균등대우원칙을 규정하고 있다(제4조 제1항). 구법인 취업촉진법에서도 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 객관적 이유없는 차별적 취급을 금지하는 취지의 규정을 정하고 있다(제2조 제1항). 그런데 균등대우원칙은 1985년 취업촉진법에서 명시적으로 규정하기 이전에도 이미 판례상 인정되어 온 원칙이고, 취업촉진법은 이러한 판례상의 원칙을 명문화시킨 것에 불과하다. 현행 법 역시 본질적으로 동일하다.

1. 1985년 이전의 상황
독일의 판례․학설에서는 노동법상의 일반원칙으로서 평등취급원칙이 넓게 인정되고 있다. 이는 동등한 입장에 있는 근로자를 객관적인 이유 없이 차별적으로 취급하는 것을 금지하는 것이다. 문제는 이 노동법상의 일반적인 평등취급원칙(allgemeine arbertsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz)으로부터 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 평등취급을 도출할 수 있을 것인가에 있었다. 양자는 근로시간의 길이 내지 노무급부량의 점에서 차이가 있기 때문에 이와 같은 차이를 가진 양자를 균등하게 대우하는 것이 법적으로 요청되는 것인지가 문제로 된 것이다. 이에 대해 판례는 오래전부터 풀타임근로자에게 인정되는 권리를 파트타임근로자에게도 인정하여 왔다. 예컨대 1960년대․70년대에는 협약상의 최저임금은 파트타임근로자에게도 그 근로시간에 비례한 비율로 적용되고 협약상의 기혼자수당은 파트타임근로자에게도 감액 없이 인정된다고 한 것, 파트타임근로자에게 경축일임금청구권을 인정한 것, 파트타임근로자에게 유급휴가청구권을 인정한 것, 협약상의 부가적 휴가수당은 파트타임근로자에게는 그 근로시간에 비례한 비율로 인정된다고 한 것 등의 판례가 있었다. 이들 초기 판결에서는 파트타임근로자와 풀타임근로자의 평등취급에 대한 일반적인 원칙에 대한 설시는 없고 다만 각각 개개의 권리가 파트타임근로자에게도 인정되는지 여부의 개별적 권리의 귀속의 문제로 다루어지고 있었기 때문에, 균등대우원칙이 일반적으로 파트타임근로자에게 적용되는지 여부는 판례상 명확하지 않았다.

참고자료

· 김현식, 경쟁 우위의 올바른 활용, LG경제연구원, 1996
· 김소영 외 3명, 부당해고 구제의 실효성 제고방안, 한국노동연구원, 2003
· 강수아, 경쟁우위 실현을 위한 경영혁신기법 정렬, 연세대학교, 2008
· 노병권 외 1명, 스위치 기반의 비정규적 네트워크에서의 차별적인 다중 전송, 한국정보과학회, 2002
· 서혜진, 차별적 처우 금지 위반의 효과 및 구제의 내용, 고려대학교 노동문제연구소, 2010
· 하헌주, 차별적 취급의 규제에 관한 고찰, 한국기업법학회, 2006