[인사행정론A+] 성과연봉제의 개념과 도입사례 분석

소개

성과연봉제의 개념과 도입사례 분석한 레포트입니다.
많은 참고바랍니다. 감사합니다.

목차

1. 성과연봉제 개념
1) 연봉제 도입역사와 배경
2) 연봉제의 특성
3) 연봉제의 긍정-부정 효과
4) 연봉제의 도입 및 성공적인 정착 조건

2. LG그룹 연봉제 도입사례
3. (주)SK 연봉제 도입사례
4. IBM 연봉제 도입사례

본문내용

1. 성과연봉제 개념
1) 연봉제 도입역사와 배경
○ 한국기업의 연봉제 도입은 외국계 기업에서 먼저 시작하여 지난 1968년 한국IBM에서 처음으로 도입, 시행한 것이 효시이며, 1972년 미국 유니시스사의 자회사인 한국유니시스사에서 전직종, 전직급에 대해 연봉을 16분의 1로 나눠 지급하는 형태의 연봉제를 도입하였고, 1979년에는 테러다인 코리아에서 전직급을 대상으로 연봉제를 도입하였다.
○ 최근 기업을 둘러싼 경영환경이 극심하게 변하고 있다. 또한 기존 연공서열형 임금체계가 한계를 갖는다. 인건비의 효율적 관리와 복잡한 임금구조의 단순화를 위해서 성과연봉제가 선호되고 있다. 일본의 경우 1990년 이후 3%이하의 경제성장률을 보인 저성장기를 맞으면서 성과와 직능에 따른 연봉제를 채택하고 있다. 특별히 지식기반 정보화 시대에 있어 경쟁력은 기업이 보유한 인적자원에 의해 좌우된다. 즉 근로자의 창의와 열정을 유인하지 못하는 과거의 연공서열형 임금체계는 기업의 경쟁력 약화를 초래하게 되는 것이다.
○ 연봉제가 IMF 상황 이후 사용자들에게 관심을 불러일으키는 직접적인 이유는 이것이 인건비의 삭감, 정리해고의 보조 수단으로 사용될 수 있다는 사실에 있다. 이에 따라 1990년대 들어와 국내 제조업 임금체계의 근간을 이루던 연공서열형 임금체계에 대한 비판과 대안 모색이 활발히 이루어져왔다.
○ 전통적인 연공서열 임금제도는 입사 후 근속연수에 따라 자동적으로 임금이 증가함에 따라 생활보장이 되고, 장유유서를 중시하는 유교문화의 전통 하에서는 합리적인 임금제도였다.
○ 하지만 성과를 중시하는 기업문화의 형성과 근로자의 의식구조의 변화, 승진적체현상의 심화, 고임금 및 글로벌, 개방화시대의 도래, 우수인력의 부족현상 심화 등으로 인해 한국기업의 임금체계의 근간을 이루던 연공급 임금체계는 새로운 변화를 요구하였다.

참고자료

· 없음