신뢰도(신뢰성)의 정의, 조직의 의의 고찰과 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인, 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략 분석(조직신뢰도)

소개

신뢰도(신뢰성)의 정의, 조직의 의의 고찰과 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인, 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 신뢰도(신뢰성)의 정의

Ⅲ. 조직의 의의

Ⅳ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성
1. 능력(Ability)
2. 호의(Benevolence)
3. 진실성(integrity)

Ⅴ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정

Ⅵ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인

Ⅶ. 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
대규모 조직들은 통제 및 효율성을 위하여 부문화, 부서화 되어있다. 이로 인하여 지역별·기능별로 생산, 엔지니어링, 마케팅 등의 각 조직은 독자적 영역을 구축하게 된다. 조직의 목적을 달성하기 위해 이들 조직 간의 협조·협력은 필수적인 것이다. 이상에서는 집단간 관계 및 Interface 문제에 대해 다루어 보았고 또한 몇 가지 조직개발 개입방법에 대해 언급하였다. 조직의 대규모화 및 복잡화로 인하여 조직 내 단위집단간에 경쟁과 갈등이 일어나게 된다. 대규모 조직에서는 단위조직간 의존성 증대로 인하여 부문최적화 상태로 되기 쉬우며, 그 결과 조직전체의 유효성 저하를 초래할 수 있다. 집단간 갈등, 힘의 불균형 또는 개인적 갈등과 같은 문제는 집단간의 Coordination을 저해하게 된다.
집단간 문제를 해결하기 위하여 변화추진자는 관련 단위조직간 Communication 및 관계를 개선하는데 초점을 맞춘 개입방법을 모색해야 한다. 이러한 개입방법은 그들이 하는 것과 다른 조직이 하고 있는 것의 관계에서 개인이나 조직구성원의 참여를 강조한다. 변화추진자는 공통영역을 확인하고 Communication을 증대시키며, 초목표(Meta-goal) 를 강조하는 전략을 사용한다. 이러한 개입방법에는 제 3자 개입, 조직창, 집단간 팀빌딩 등이 있으며, 변화추진자는 경쟁집단 간에 협력을 증진시키기 위한 제도적 장치를 제공해야 한다. 이러한 집단간 개입의 주요목적은 함께 일하는데 있어서 더 나은 방법을 찾고 상호의존적 관계에 있다는 인식을 증대하며, 경쟁의 감소 및 협력의 증진을 위한 것이다.

Ⅱ. 신뢰도(신뢰성)의 정의
신뢰도 개념 자체를 분석하기 위한 이러한 시도는 개개의 연구마다 한두 개 이상의 독특한 요인을 발견하게 되어 비판의 대상이 되었다. 즉, 주로 요인 분석 기법을 이용하여 하부개념을 추출하게 되는데, 연구마다 독특한 요인을 발견하게 된다는 것은 하부개념이 일정한 구조를 가지고 있지 않다는 것을 의미할 수 있기 때문이다

참고자료

· ․ 김호정, 신뢰와 조직몰입, 한국행정학회
· ․ 김성주, 조직과 인간행동, 서울 명경사, 1997
· ․ 김범국·김희철, 조직행위론, 제주대학교출판부, 1998
· ․ 박광국 외, 조직신뢰도의 결정요인에 관한 연구, 한국정책학회보, 1999
· ․ 박우순, 현대조직론, 서울 법문사, 1996
· ․ 이동섭, 조직구성원간 신뢰 형성의 영향요인 및 결과에 관한 연구, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1997
· ․ 한준, 신뢰와 조직간 연결망, 한림과학원 신뢰연구, 2001