NCS기반 채용에 대한 청소년지도자의 인식조사 연구 (Study of a Survey on Youth Leaders’ Perceptions of NCS-based Recruitment)

서지정보

· 발행기관 : 한국청소년활동학회
· 수록지 정보 : 한국청소년활동연구 / 7권 / 1호 / 53 ~ 77페이지
· 저자명 : 김태균

초록

배경: 청소년계 산업현장에서는 NCS기반 채용이 활성화를 위한 방안 마련이 필요하다는 배경에서 본 연구가 시작되었다. 목적: NCS기반 채용과 관련하여 청소년계 산업현장에서 인식하고 있는 청소년지도자를 대상으로 NCS기반 채용에 관한 전반적인 인식조사를 통해 시사점을 도출하는데 목적이 있다.
방법론/접근: 2020년 상담인적자원개발위원회(상담ISC) ‘청소년지도분야 NCS기반 채용면접 표준화 도구 개발’에서 사용한 데이터의 청소년기관에 종사하고 있는 청소년지도자 100명을 대상으로 실시하였다.
결과/결론: 첫째, 해당직무에 적합한 인재 채용과 관련하여 전반적인 채용절차 만족, 해당직무와 근로자의 적성 고려 등 역량 중심의 채용이 이루어지고 있는 것으로 나타났다. 하지만 기존 직원들에 대한 역량중심의 직무교육이 필요한 것으로 나타났다. 둘째, 남자보다 여자가 채용방식에 대해 공정하다고 인식하는 것으로 나타났다. 청소년지도자 채용에 가장 공정한 방법으로는 직무경험(경력)을 통한 채용과 다양한 면접을 통한 채용, 채용형 인턴 등을 통해 채용하는 것이 가장 공정하다고 인식하는 것으로 나타났다. 채용 시 강화되어야 할 부분으로는 역량중심의 채용, 채용형 인턴 등과 같은 채용방식이 강화 그리고 심층 면접을 통한 검증 등의 순으로 나타났다. 기존의 청소년지도자 채용 시 평가항목으로는 열정, 책임감, 신뢰감, 동기, 자신감, 직무에 대한 흥미 등이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 블라인드 채용 인식으로는 약 62%가 블라인드 채용이 필요한 것으로 인식하고 있었다. 블라인드 처리 내용으로는 출신지역, 나이, 영어성적, 출신학교, 사진, 학점 등으로 나타났다. 넷째, The Locus for Focus의 결과 직업기초능력의 문제해결역량, 대인관계능력, 직업윤리가 능력중심채용에 대한 우선순위가 높은 것으로 나타났다.
시사점: 본 연구결과를 통해 NCS기반 기초연구를 제공한다는 측면의 이론적 함의와 NCS기반 도입을 위한 실무적 시사점을 제시하였다.

영어초록

Background: This study began on the background that it would be necessary to prepare measures for the revitalization of NCS-based recruitment in the industrial sites of the youth system.
Purpose: Concerning NCS-based recruitment, this study aims to draw implications from the youth leaders recognized by the industrial sites of the youth system through a survey of their overall perceptions of NCS-based recruitment.
Methodology/Approach: The data used in the “development of a tool for the standardization of interviews on NCS-based recruitment in the field of youth guidance” of the 2020 Counseling Industrial Skills Council (ISC) were employed, and the survey was conducted with 100 youth leaders working at youth institutions.
Findings/Conclusions: The results of the analysis are as follows. First, it turned out that they conducted competency-oriented recruitment, e.g. They employed persons of talent appropriate for the relevant duties. They were satisfied with the overall recruitment process. They considered the relevant duties and the aptitudes of workers. And yet, they perceived that for existing employees, competency-oriented job training would be required. Second, more women than men recognized that the method of employment was fair. The order of the fairest ways to employ youth leaders was recruitment through career or job experiences, recruitment through various interviews, and recruitment through employment-type internships. As for the process of employment to be enhanced in recruitment, the order of priority was the enhancement of competency-oriented recruitment, regular recruitment method through employment-type internships, and investigation through depth interviews. As for the items of the previous evaluation of youth leaders, the order of priorities was passion, responsibility, trust, motivation, confidence, and interest in the job. Third, as for the perceptions of blind recruitment, about 62% needed blind recruitment, and the order of the items to be blinded was the region of origin, age, English grade, school of origin, photo, and credits. Fourth, as a result of the Locus for Focus, the order of higher priorities for competency-based recruitment was problem-solving competency, interpersonal relations ability, and vocational ethics in professional basic abilities.
Implications: Through the above results, this study presented theoretical implications in terms of providing theoretical NCS-based basic research and practical implications for the introduction of the NCS base.

참고자료

· 없음