비정규직 차별시정제도에서 ‘합리적 이유’ 요건의 판단과 개선 (Judgment and Improvement of ‘Reasonable Grounds’ Requirement in Non-regular Workers Discrimination Correction System)

서지정보

· 발행기관 : 건국대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 일감법학 / 59호 / 735 ~ 766페이지
· 저자명 : 조용만

초록

기간제법과 파견법(이하 ‘비정규직법’)은 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자(이하 ‘비정규직 근로자’)에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다. 차별적 처우는 비정규직 근로자에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 없을 것을 요건으로 한다. 합리적 이유 요건은 규범적차원에서 차별적 처우 여부를 판단하는 최종 단계이고 실천적 차원에서는 정규직과 비정규직 간 불합리한 격차의 해소를 도모할 수 있는 영역이다. 이 글은 합리적 이유 요건의 판단과합리적 이유 요건의 개선으로 구분하여 이론적 고찰과 더불어 입법적 개선을 시도하고 있다.
그 주요 내용은 다음과 같다. 합리적 이유에 대한 심사척도 가운데 적정성 심사척도가 실무상가장 바람직하고, 판례법리도 그 적용을 인정하고 있는 것으로 볼 수 있다. 판례가 제시하고있는 합리적 이유 판단기준에는 일정한 한계도 있다. 즉, 불리한 처우의 객관적 사유 중 어떤사유를 기준으로 하여 합리적 이유 여부를 판단하여야 하는지가 불분명하고, 합리적 이유 판단의 전제가 되는 임금 항목의 범주화 기준도 명확하지 않다. 주요 사례를 검토해 보면, 실제 차별시정사건에서 불리하게 처우할 필요성에 비추어 불리하게 처우한 정도가 적정한지에대한 심사 및 적정한 처우의 실현을 위한 적절한 시정명령이 확립⋅관철되고 있다고 보기 어렵다. 정규직과 비정규직 근로자 간 동일처우 내지는 적정한 처우의 실현을 위한 제도개선을모색할 때 일본의 비정규직법은 유용한 참고가 된다. 비정규직 차별에 대한 행정적⋅사법적구제에서 동일처우 내지는 적정한 처우가 실현될 수 있도록 비정규직법상 차별적 처우에 관한 정의에서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’의 의미와 그 구체적 판단기준을 명문화할 필요가있다. 또한 노동위원회가 적정 처우의 수준과 상당한 손해액을 재량적으로 결정하여 배상명령을 할 수 있도록 근거 규정을 마련할 필요가 있다. 이와 관련하여 이 글에서는 비정규직법개정안도 제시하고 있다.

영어초록

The Fixed-Term Act and the Dispatch Act (hereinafter referred to as the “Non-regular Workers Act”) prohibit discriminatory treatment of fixed-term workers, part-time workers, and dispatched workers (hereinafter referred to as “non-regular workers”). Discriminatory treatment requires that there is no reasonable ground for unfavorable treatment of non-regular workers. The rationality requirement is the final step in determining whether there is discriminatory treatment at the normative level, and in practice, it is an area that can eliminate the unreasonable gap between regular and non-regular workers. This article is divided into judgment of rationality requirements and improvement of rationality requirements, and attempts legislative improvement along with theoretical considerations. Its main contents are as follows.
Among the criteria for judging reasonable grounds, the adequacy test criterion is the most desirable in practice, and it can be seen that case law also recognizes its application. There are also certain limitations to the criteria for judging reasonable grounds presented by precedents. It is unclear which of the objective reasons for unfavorable treatment should be used to determine rationality, and the criteria for categorizing wage items that are the premise of determining rationality are not clear.
Reviewing the major cases, it is difficult to say that the judgment on whether the degree of unfavorable treatment in the discrimination correction case is appropriate is being made properly. Japanese law is a useful reference when seeking to improve the system for the realization of equal treatment or appropriate treatment between regular and non-regular workers. In the definition of discriminatory treatment under the Non-regular Workers Act, it is necessary to stipulate the meaning of “if there is no reasonable reason” and specific criteria for judgment so that the same treatment or appropriate treatment can be realized in administrative and judicial remedies for discrimination against non-regular workers. In addition, it is necessary to prepare ground rules so that the Labor Relations Commission can order compensation at its discretion by determining the appropriate level of treatment and the amount of considerable damage. In this regard, this article also proposes ways to amend the Non-regular Workers Act.

참고자료

· 없음