임금피크제와 관련된 문제에 관한 고찰 (A Study on Problems Related to the Wage Peak System)

서지정보

· 발행기관 : 서강대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법과 기업 연구 / 8권 / 3호 / 251 ~ 275페이지
· 저자명 : 정명현

초록

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 60세 법적 정년제 도입과아울러 임금체계개편 등에 관한 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 기업에서는 그러한 조치의 하나로써 임금피크제가 도입되고 있다. 하지만 동법에서 규정하고 있는 임금체계개편 등에 관한 필요한 조치의무는 강제력이 없기 때문에 임금피크제를 도입하느냐 마느냐는 순전히 노사당사자에 달려 있다고 할 수 있다.
임금피크제 도입에 대해서는 강제력이 없기 때문에 현재 임금피크제를 도입하는 기업도 있고 그렇지 않은 기업도 있다. 기업의 임금제도는 모든 근로자에게 획일적으로 적용되어야 하는 것은 아니고 기업별로 자치적으로 설정되는 것이지만 ‘연령’이라는 요소는 모든 인간에게 공통적인 요소이므로 임금피크제 도입이 기업별 근로자간, 사기업근로자와 공무원 등 간에 합리적인 이유 없이 ‘고령’이라는 점을 이유로 불리하게 대우하는것이라면 평등권 침해의 문제가 발생할 수 있다.
또한 현재의 임금피크제는 공무원 등의 특정계층이나 일부기업에는 임금피크제를 적용하지 않고 교섭력이 약한 기업위주로 임금피크제를 도입할 가능성이 있어 노조의 교섭력이 강한 대기업군에서는 도입이 어렵고 노조의 교섭력이 미약한 중소영세업체군에는 임금피크제 도입이 쉬워 중소영세업체 소속 근로자들의 임금을 상대적으로 쉽게 삭감시키는 결과를 가져오게 되어 부익부빈익빈 현상을 심화시키는 사회적 문제로 연결될수 있다.
임금피크제는 연공급에 해당하는 제도이며 성과급제나 직무급제에 어울리지 않지만, 이미 성과급 임금체계와 연공급 임금체계가 혼재하고 있는 기업에서 임금피크제를 도입할 때 연공급 및 성과급 임금근로자간 형평성문제가 제기되지 않도록 하기 위해서는 성과급 임금근로자에 대해서도 임금피크제를 적용해야 한다.
임금피크제 적용시 퇴직금이 줄어드는 문제 때문에 퇴직금중간정산을 허용하고 있는데, 만약 퇴직금중간정산 실시 후에 임금인상이 타결되어 그 임금인상분을 소급해서 지급한다면 중간정산퇴직금 산정시에도 그 임금인상소급분을 평균임금에 포함시켜 산정하여야 할 것이다. 임금피크제로 인한 퇴직금 중간정산의 실시는 퇴직 후 생활보장이라는퇴직금제도의 취지에 부합하지 않으므로, 임금피크제 도입으로 퇴직금이 줄어드는 문제는 퇴직시의 퇴직금산정방식에 특칙을 두는 방향으로 해결하고 임금피크제로 인한 퇴직금중간정산을 실시할 필요성은 없다고 본다.

영어초록

The Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion(APADEEEP) prescribes that an employer shall set the retirement age of workers at 60 years of age or older(article 19).
The employer of a business or a place of business that extends its retirement age pursuant to Article 19 (1) and its labor union consisting of the employer and a majority of workers (referring to the person who represents a majority of workers if there is no labor union consisting of a majority of workers) shall take necessary measures, including the restructuring of its wage system in consideration of the conditions at the relevant business or place of business(Article 19-2).
The wage peak system is introduced as one of the necessary measures of above Article 19-2. The introduction of the wage peak system is not mandatory because the above Article 19-2 is only an optional regulation without legal force.
In spite of that the age is common element applied to all humans, some of the business have introduced the wage peak system to the elderly workers, others does not. In this case, the discrimination issues arise between the elderly workers who applied the wage peak system and those who does not applied. Such discrimination can be the age discrimination which is prohibited on APADEEEP and National Human Rights Commission of Korea Act.
The wage peak system is suitable to the seniority-based pay system and not suitable to the performance-related pay system. But, in case of seniority-based pay system and performance-related pay system coexisting in one business, the wage peak system should be applied to workers with the performance-related pay system as well as to workers with seniority-based pay system, to maintain balance and equity between those workers.
In order to solve the problem of decrease in a retirement allowance due to the wage peak system, the interim severance payment system is allowed. However, the interim severance payment system for reasons of the wage peak system may not reflect the retroactive wage due to wage increase when calculating the retirement allowance, and it does not fit the purpose of retirement allowance system.
Therefore, It is desirable that the problem of reducing the retirement allowance due to the introduction of the wage peak system be solved by the exception of the retirement allowance calculation method and not allowing the interim severance payment system to the workers who applied the wage peak system.

참고자료

· 없음