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(전략적인적자원개발론) 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용

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최초등록일 2024.02.28 최종저작일 2024.01
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(전략적인적자원개발론) 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용
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    • 🎯 인적자원개발의 전략적 접근 방법 제시
    • 💡 역량모델의 실제 적용 사례와 개선방안 상세 분석
    • 📚 조직 성과 향상을 위한 체계적인 역량 관리 방법론 제공

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    소개

    교과목명: 전략적인적자원개발론
    [과제명] 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안을 제시하시오.

    목차

    Ⅰ. 서론

    Ⅱ. 본론
    1. 역량모델
    2. 사례

    Ⅲ. 결론

    Ⅳ. 참고문헌

    본문내용

    Ⅰ. 서론
    역량모델이 기업의 인적자원 문제 해결에 본격적으로 활용되고 학술적으로 논의된 것은 1970년대 하버드 대학 심리학과 교수에 의해 이루어졌다. 연구에서는 과거 지적 능력 중심으로 이루어진 선발을 실증적인 자료를 바탕으로 비판하고 우수한 직무 수행자와 평범한 직무 수행자를 구분 짓는 변별적인 행동의 특성에 초점을 맞추어 보다 유용한 선발 기준을 구성하고 역량이라고 주장하였다. 역량모델은 기업의 합목적적인 산물이기에 유형도 필요와 목적에 따라 다양하게 나타날 수 있다. 이에 본론에서는 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량 모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안을 제시해 보고자 한다.

    <중 략>

    2. 사례
    국가의 경쟁력을 향상시키기 위해 연구개발기관에 대한 투자가 증가하며 공공연구기관은 양적으로 성장을 이루었지만 양적 성장만큼 성과 창출을 통한 질적 성장을 이루어내지 못했다는 비판의 목소리가 들리고 있다. 높은 역량을 갖춘 구성원을 육성시키기 위해 연구기관에서도 인적자원개발에 관심을 가지게 됐다.

    참고자료

    · 원창희, 성공하는 협상의 10가지 핵심역량 (리더를 위한 핵심역량모델), 파인협상아카데미, 2021.03.16.
    · 김봄이, NCS를 활용한 공공기관의 직무역량모델 개발: 2개 공공기관의 사례, 한국직업능력개발원, 2014.11.10.
    · 허소현 외 3명, KISTI 내부역량모델 개발을 위한 방안 수립, 한국과학기술정보연구원
  • AI와 토픽 톺아보기

    • 1. 역량모델
      역량모델은 조직의 성과와 목표 달성을 위해 필요한 지식, 기술, 태도 등을 체계적으로 정의한 모델입니다. 이를 통해 조직은 구성원의 역량을 명확히 파악하고, 이를 바탕으로 효과적인 인재 관리와 개발 전략을 수립할 수 있습니다. 역량모델은 조직의 특성과 목표에 따라 다양한 형태로 구축될 수 있으며, 이를 통해 구성원의 역량 향상과 조직의 경쟁력 제고에 기여할 수 있습니다. 다만 역량모델 구축 및 활용에 있어서는 구성원의 참여와 공감대 형성, 지속적인 모니터링과 개선 등이 필요할 것으로 보입니다.
    • 2. 역량모델 유형
      역량모델은 조직의 특성과 목표에 따라 다양한 유형으로 구축될 수 있습니다. 대표적인 유형으로는 직무 역량모델, 리더십 역량모델, 핵심 역량모델 등이 있습니다. 직무 역량모델은 특정 직무에 필요한 역량을 정의하는 모델이며, 리더십 역량모델은 리더에게 필요한 역량을 정의하는 모델입니다. 핵심 역량모델은 조직 전체에 공통적으로 필요한 핵심 역량을 정의하는 모델입니다. 이 외에도 조직의 상황과 필요에 따라 다양한 유형의 역량모델이 개발될 수 있습니다. 각 유형의 역량모델은 조직의 특성과 목표에 맞게 설계되어야 하며, 이를 통해 효과적인 인재 관리와 개발이 가능할 것입니다.
    • 3. KISTI 사례
      KISTI(한국과학기술정보연구원)의 역량모델 구축 사례는 역량모델 개발 및 활용에 대한 좋은 참고 사례가 될 수 있습니다. KISTI는 조직의 비전과 전략을 반영하여 핵심 역량모델을 개발하였으며, 이를 바탕으로 인재 선발, 육성, 보상 등 다양한 HR 프로세스에 활용하고 있습니다. 특히 KISTI는 역량모델 개발 과정에서 구성원의 참여와 의견 수렴을 중요하게 여겼으며, 이를 통해 구성원의 공감대와 수용성을 높였다는 점이 주목할 만합니다. 또한 KISTI는 역량모델의 지속적인 모니터링과 개선 활동을 통해 역량모델의 실효성을 높이고자 노력하고 있습니다. 이러한 KISTI의 사례는 다른 조직에서 역량모델을 구축하고 활용하는 데 있어 좋은 참고가 될 수 있을 것으로 보입니다.
    • 4. 개선 방안
      역량모델 구축 및 활용에 있어 다음과 같은 개선 방안을 고려해볼 수 있습니다. 첫째, 역량모델 개발 과정에서 구성원의 참여와 의견 수렴을 더욱 강화해야 합니다. 구성원의 참여와 공감대 형성은 역량모델의 실효성과 수용성을 높이는 데 중요한 요소입니다. 둘째, 역량모델과 조직의 전략 및 비전과의 연계성을 강화해야 합니다. 역량모델은 조직의 목표 달성을 위해 필요한 역량을 정의하는 것이므로, 이와 조직의 전략 및 비전이 긴밀히 연계되어야 합니다. 셋째, 역량모델의 지속적인 모니터링과 개선이 필요합니다. 조직의 환경 변화와 구성원의 요구사항 등을 반영하여 역량모델을 지속적으로 업데이트하고 개선해나가야 합니다. 넷째, 역량모델 활용 프로세스의 체계화와 효과성 제고가 필요합니다. 역량모델을 인재 선발, 육성, 보상 등 다양한 HR 프로세스에 효과적으로 활용할 수 있도록 관련 프로세스를 체계화해야 합니다. 이와 같은 개선 방안을 통해 역량모델이 조직의 성과와 경쟁력 제고에 실질적으로 기여할 수 있을 것으로 기대됩니다.
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      Ai 리뷰
      역량모델의 개념과 유형, 사례 분석을 통한 문제점 및 개선방안을 체계적으로 제시하고 있습니다.
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