동기유발이론 중 브룸의 기대이론과 아담스의 공정성이론을 어떻게 인간관계에 적용할 수 있을지 논하시오. 레포트

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동기유발이론 중 브룸의 기대이론과 아담스의 공정성이론을 어떻게 인간관계에 적용할 수 있을지 논하시오.

목차

I. 서론

II. 본론
1. 브룸의 기대 이론
2. 아담스의 공정성 이론

III. 결론

본문내용

조직의 일원으로서 개인의 이익을 추구하는 것은 매우 자연스러운 일이다. 반면 현대사회 조직운영 방법론 매뉴얼에는 '조직 구성원 모두가 역량을 발휘하도록 이끌라'는 지침이 제시돼 있다. 현대 조직원들은 기존 사회와 달리 대학을 졸업하고 다양한 경험을 쌓았으며 기초지식이 매우 높아 높은 성과를 낼 수 있는 인재들이다.
인간관계와 조직성과를 이끌어내기 위한 동기부여 이론은 다소 불균형하다고 생각한다. 조직관리에 적용된 이론들이 '성과에 따른 보상'이 있기 때문에 하나로 뭉칠 수 있는 이해관계로 간주되기 때문이다. 반면 인간관계는 상호 정서적 지원과 함께 사회적 도움을 줄 수 있는 '신뢰 관계'로 형성된다고 생각한다. 따라서 '보상'이 이뤄지지 않으면 과감하게 자리를 떠나는 조직과 다소 다를 수밖에 없다.

참고자료

· 박보식 저, 리더십 이론과 실제, 서울: 대영문화사, 2012.
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AI와 토픽 톺아보기
- 1. 브룸의 기대이론
  
  브룸의 기대이론은 개인의 동기부여 과정을 설명하는 대표적인 이론 중 하나입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 노력이 성과로 이어질 것이라는 기대감(expectancy), 성과가 보상으로 이어질 것이라는 믿음(instrumentality), 그리고 그 보상의 가치(valence)에 따라 동기부여 수준이 결정됩니다. 이는 개인의 내적 요인과 외적 요인이 모두 동기부여에 영향을 미친다는 점을 강조합니다. 이 이론은 조직 구성원의 동기부여 수준을 높이기 위해서는 개인의 능력 향상, 공정한 보상 체계 마련, 그리고 보상의 가치 제고 등 다각도의 접근이 필요하다는 시사점을 제공합니다. 또한 개인차에 따른 동기부여 수준의 차이를 설명할 수 있다는 점에서 의미가 있습니다. 다만 상황적 요인과 개인적 특성을 충분히 고려하지 않았다는 한계가 있습니다.
- 2. 아담스의 공정성이론
  
  아담스의 공정성이론은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공정성을 판단한다는 이론입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 투입(노력, 능력, 경험 등)과 산출(보상, 승진 등)이 다른 사람에 비해 공정하지 않다고 지각할 경우 불공정성을 느끼게 되며, 이는 동기 저하, 이직 의도 증가 등의 부정적 결과로 이어질 수 있습니다. 이 이론은 조직 구성원의 공정성 지각이 중요하다는 점을 강조합니다. 즉, 조직은 보상, 승진, 업무 배분 등에 있어 공정성을 높이기 위해 노력해야 하며, 이를 통해 구성원의 동기와 몰입을 제고할 수 있습니다. 다만 개인의 주관적 지각에 의해 공정성이 판단된다는 점에서 객관적인 기준 마련이 어렵다는 한계가 있습니다.
자료후기
Ai 리뷰

조직 구성원들의 동기부여와 인간관계 형성을 위한 브룸의 기대이론과 아담스의 공정성 이론의 적용방안을 제시하고 있다. 특히 연인 관계와 가족관계에 초점을 맞춰 이론을 적용하고 있어 실용성이 높다.

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