사회복지행정론의 목표관리(MBO)의 개념, 학자, 3요소와 장점, 단점

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문서 내 토픽

• 1. 목표관리(MBO)

  MBO(Manasement By Objectives)는 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들이 맡아야 할 생산 활동의 단기적 목표를 명확하고 체계 있게 설정하고 그에 따라 생산 활동을 수험하도록 하며 활동의 결과를 평가 '환류시키는 체계이다. 목표관리라고도 하며, 드러커(P. Drucker)가 1954년에 최초로 소개한 것이다. 기본적으로 MBO는 목표설정, 참여, 그리고 환류로 구성된다. 먼저 목표설정은 주로 측정 가능하고 비교적 단기적인 생산목표를 의미하는 것으로서, MBO가 목표설정을 통해 관리한다는 것은 목표추구에 있어서 재량권이 있다는 것이며 이는 목표가 설정된 다음에 이를 실현하는 사람이 그 수단을 선택하는 데 있어서 자율성을 누린다는 것이다. 그리고 MBO에서는 참여의 과정을 통해 목표설정을 강조하는데, 부하직원이 수행할 목표는 상관과 부하의 협의를 거쳐 설정하는 것이라고 할 수 있다. 마지막으로, 환류는 MBO에서 활동과 결과를 평가하고 이를 참고가 될 수 있도록 반영하는 행태로, MBO에서 환류를 중요시하는 이유는 명확한 환류가 집단의 문제 능력을 증진시키고 개인의 직무수행능력을 향상시킨다고 보기 때문이다.

• 2. MBO의 장점

  MBO는 업적평가와 계획행태를 개선하고 조직참여자의 직무만족도를 높임으로써 조직의 효율성을 높일 수 있고, 계획수립을 촉진 ? 지원하며 생산 활동을 조직의 목표성취에 기여시킬 수 있으며, 역할모호성 ? 역할갈등을 감소시키고 일과 사람의 조화수준을 높이고, 업적평가의 객관적 기준을 제공하며, 계층제 등 관료제의 부정적 속성 등을 제거할 수 있는 장점 등이 있다.

• 3. MBO의 단점

  반면, 현실적으로 목표와 성과의 측정이 어렵고, 관리가 유동적인 상황에서는 성과를 거두기가 어려울 수 있으며, 목표성취의 결과를 측정하는 데 치중하기 때문에 조직구성원들이 높은 수준의 목표설정을 회피하는 경향을 나타낼 수 있다. 또한 인간주의 및 성과주의적 관리를 경험하지 못한 조직에서는 강한 저항에 봉착할 수 있는 것 등이 한계로 작용한다. 한편, MBO는 사회복지조직에 적용하는 데도 문제가 나타난다. 즉, 이윤위주의 사기업체에서 탄생한 본 체제를 봉사지향적인 사회복지조직에 도입하는 데 일정부분 한계가 있다는 것이다. 다시 말해서, 사회복지조직은 측정 가능한 목표를 설정하고 활동결과의 편익을 측정하는 것이 사기업체보다 떨어질 수밖에 없으며, 보수제도 역시 경직성이 높아 업적격차에 맞도록 금전적 보상을 하기 힘들다. 그리고 보건복지부 등 사회복지의 공공조직에서는 계층제를 근거로 구성되어 있기 때문에 MBO가 요구하는 참여와 권력의 분담을 실현하기가 어렵다는 점 등이 한계로 작용할 수 있다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

• 1. 목표관리(MBO)

  목표관리(MBO)는 조직의 성과 향상을 위해 중요한 관리 기법입니다. MBO는 상위 목표와 개인 목표를 연계하여 조직 전체의 성과를 높이는 데 기여합니다. 구체적인 목표 설정, 주기적인 피드백, 성과 평가 등을 통해 직원들의 동기부여와 책임감을 높일 수 있습니다. 또한 상호 이해와 소통을 증진시켜 조직 문화 개선에도 도움이 됩니다. 다만 목표 설정 과정에서 상하 간 갈등이 발생할 수 있고, 단기적인 성과에 치중할 수 있다는 단점도 있습니다. 따라서 MBO를 효과적으로 운영하기 위해서는 목표 설정 시 상호 협의와 이해가 필요하며, 장기적인 관점에서 성과를 관리해야 할 것입니다.

• 2. MBO의 장점

  MBO의 주요 장점은 다음과 같습니다. 첫째, 조직의 목표와 개인의 목표를 연계함으로써 조직 전체의 성과 향상에 기여할 수 있습니다. 둘째, 구체적인 목표 설정과 주기적인 피드백을 통해 직원들의 동기부여와 책임감을 높일 수 있습니다. 셋째, 상호 이해와 소통을 증진시켜 조직 문화 개선에 도움이 됩니다. 넷째, 성과 평가 기준이 명확해져 공정성과 투명성이 향상됩니다. 다섯째, 개인의 역량 개발과 경력 관리에도 기여할 수 있습니다. 이처럼 MBO는 조직과 개인의 성과 향상을 위한 효과적인 관리 기법이라고 할 수 있습니다.

• 3. MBO의 단점

  MBO에는 다음과 같은 단점이 있습니다. 첫째, 목표 설정 과정에서 상하 간 갈등이 발생할 수 있습니다. 상위 관리자가 일방적으로 목표를 부여하거나 직원들의 의견이 충분히 반영되지 않을 경우 갈등이 생길 수 있습니다. 둘째, 단기적인 성과에 치중할 수 있습니다. 직원들이 단기적인 성과 달성에 몰두하다 보면 장기적인 관점에서의 성과 관리가 소홀해질 수 있습니다. 셋째, 성과 평가의 객관성과 공정성 확보가 어려울 수 있습니다. 평가 기준이나 방식에 대한 직원들의 이해와 수용도가 낮다면 평가의 신뢰성이 떨어질 수 있습니다. 따라서 MBO를 효과적으로 운영하기 위해서는 이러한 단점을 보완하기 위한 노력이 필요할 것입니다.