영화 시스터 액트를 통해 본 인사관리

문서 내 토픽

1. 수녀원과 공직사회의 비교

영화 속의 수녀원과 현실의 공직사회가 구조적, 특징적으로 유사성이 있음을 확인할 수 있다. 수녀원의 정상수녀가 수녀원 내에서 공직사회의 관리자 역할을 수행하고, 수녀원 내에서도 평가와 보상이 이루어지는데 이는 공직사회의 평가보상단계와 직접적으로 연결된다. 또한 수녀원과 공직사회는 보수성, 경직성, 폐쇄성을 공통적으로 가지고 있으며 외부와의 소통이 부족한 반면 사회적 기대는 높다는 점에서 유사하다.
2. 수녀원장의 관리 방식

영화에 나타난 수녀원장의 인사관리방식은 전통적 인사관리방식(PM)으로 볼 수 있다. 들로리스를 수녀원에 받아들이지 않는 폐쇄형 충원, 성가대 운영에 있어 통제적 접근방식, 종교적 교리와 규칙에 의존하는 몰가치적 특성 등이 PM의 요소로 나타난다. 이는 권위적이고 수직적인 조직문화, 관리자의 조직운영 및 인력관리에 대한 방향성 부재에서 기인한다.
3. 들로리스의 관리 방식

들로리스의 성가대 관리 방식에서는 인적자본관리(HCM)적 접근방식의 요소들이 발견된다. 수녀들의 자발적이고 능동적인 참여, 구성원의 잠재력에 대한 믿음과 육성, 전략적 파트너로서의 관계 등이 HCM의 특징이다. 이는 수녀들의 내재적 동기가 충만한 상태, 들로리스의 열린 사고와 변혁적 태도, 뚜렷한 목적성과 방향성에서 기인한다.
4. 공직사회의 문제점

한국 공직사회에는 공무원의 무사안일주의, 외재적 동기 중심, P-O fit 부재 등의 문제가 존재한다. 이는 공무원의 안정적 지위, 경직된 조직문화, 폐쇄성 등에서 기인하며 국민의 신뢰를 저하시키고 있다. 특히 세월호 참사 이후 '관피아' 문제가 불거지면서 공직사회 개혁의 필요성이 대두되고 있다.
5. 공무원 봉사활동 의무제

공무원의 PSM을 증진시키기 위해 '공무원 자원봉사의 날'을 지정하여 부서 단위로 봉사활동을 의무화하는 방안을 제안한다. 이를 통해 공무원들이 공익실현에 대한 의지와 필요성을 체험하고 조직문화를 개선할 수 있다. 또한 추가 투자 없이도 신입 공무원들의 PSM 확보와 P-O fit 향상을 기대할 수 있다.
6. 외부인사 영입제도 개선

현행 5급 민간경력직 채용제도를 보완하여 직무 분석을 통해 전문 인력이 필요한 분야를 선정하고, 해당 직무의 특성을 고려한 선발 트랙을 세분화해야 한다. 또한 민간경력직 공무원의 전문성 활용을 위해 수평적 이동 범위 제한, 필수 임기 연수 등의 장치가 필요하다.

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1. 수녀원과 공직사회의 비교

수녀원과 공직사회는 조직 문화와 운영 방식에서 많은 차이가 있습니다. 수녀원은 종교적 신념과 가치관에 기반하여 운영되는 반면, 공직사회는 정치적 이해관계와 관료주의적 특성이 강합니다. 수녀원은 엄격한 규율과 자기 희생을 강조하지만, 공직사회는 개인적 이익과 권력 다툼이 만연합니다. 또한 수녀원은 수직적 위계질서와 폐쇄성이 강한 반면, 공직사회는 수평적 관계와 개방성이 요구됩니다. 이러한 차이로 인해 수녀원과 공직사회는 조직 문화와 운영 방식에서 상당한 차이를 보입니다.
2. 수녀원장의 관리 방식

수녀원장의 관리 방식은 매우 엄격하고 권위적입니다. 수녀원장은 수녀들의 일상생활과 행동을 세세하게 통제하며, 엄격한 규율과 규정을 준수하도록 요구합니다. 수녀들은 수녀원장의 지시에 절대적으로 복종해야 하며, 개인적 의견을 표현하기 어려운 환경입니다. 이러한 관리 방식은 수녀들의 자율성과 창의성을 저해할 수 있지만, 수녀원의 엄격한 신념과 가치관을 유지하는 데 효과적일 수 있습니다. 다만 수녀원장의 권위주의적 리더십은 수녀들의 사기 저하와 갈등을 야기할 수 있으므로, 보다 민주적이고 협력적인 관리 방식이 필요할 것으로 보입니다.
3. 들로리스의 관리 방식

들로리스의 관리 방식은 매우 독특하고 혁신적입니다. 그녀는 수녀원 내에서 전통적인 위계질서와 권위주의적 관리 방식을 탈피하고, 수녀들의 자율성과 창의성을 존중하는 새로운 접근법을 시도합니다. 들로리스는 수녀들 간의 협력과 소통을 중시하며, 수녀들의 의견을 적극적으로 수렴하여 의사결정에 반영합니다. 또한 수녀들의 개인적 성장과 발전을 위한 다양한 기회를 제공하는 등 수녀들의 역량 강화에 힘쓰고 있습니다. 이러한 관리 방식은 수녀원 내부의 활력과 혁신을 이끌어내고 있으며, 수녀들의 만족도와 헌신도를 높이는 데 기여하고 있습니다. 다만 이러한 변화가 수녀원의 전통적 가치와 규율을 훼손하지 않도록 균형을 잡는 것이 중요할 것으로 보입니다.
4. 공직사회의 문제점

공직사회에는 다양한 문제점이 존재합니다. 첫째, 관료주의와 경직성이 만연하여 신속하고 유연한 의사결정이 어렵습니다. 둘째, 부패와 비리가 만연하여 공정성과 투명성이 결여되어 있습니다. 셋째, 공무원의 전문성과 책임성이 부족하여 국민 서비스의 질이 낮습니다. 넷째, 공무원의 사기 저하와 조직 내 갈등이 심각하여 업무 효율성이 떨어집니다. 다섯째, 정치적 중립성이 결여되어 정권 교체에 따른 잦은 인사 이동과 정책 변경이 발생합니다. 이러한 문제점들은 공직사회의 신뢰도와 효율성을 저해하고 있으며, 국민 불만을 야기하고 있습니다. 따라서 공직사회의 개혁과 혁신이 시급히 요구되고 있습니다.
5. 공무원 봉사활동 의무제

공무원 봉사활동 의무제는 공무원의 사회적 책임감과 공공성을 높이는 데 기여할 수 있습니다. 이를 통해 공무원들이 지역사회와 소통하고 국민의 요구에 귀 기울일 수 있습니다. 또한 봉사활동 경험은 공무원의 공감 능력과 문제 해결 능력을 향상시킬 수 있습니다. 다만 봉사활동이 강제적으로 이루어질 경우 공무원들의 자발성과 열정이 저하될 수 있으므로, 적절한 인센티브와 지원 체계가 마련되어야 할 것입니다. 또한 봉사활동의 내용과 방식이 공무원의 업무 특성과 연계되어야 하며, 봉사활동이 공무원의 업무 부담을 가중시키지 않도록 해야 합니다. 이를 통해 공무원 봉사활동 의무제가 공직사회의 혁신과 국민 신뢰 제고에 기여할 수 있을 것입니다.
6. 외부인사 영입제도 개선

공직사회의 외부인사 영입제도 개선은 매우 중요합니다. 현재 공직사회는 내부 승진 위주의 인사 관행으로 인해 새로운 아이디어와 혁신적 변화를 수용하기 어려운 상황입니다. 따라서 외부 전문가와 혁신가들을 적극적으로 영입하여 공직사회에 새로운 활력을 불어넣을 필요가 있습니다. 이를 위해서는 외부 인사 영입 절차를 간소화하고, 경력과 전문성을 중심으로 한 공정한 선발 기준을 마련해야 합니다. 또한 외부 인사에 대한 적절한 보상과 인센티브 체계를 구축하여 우수 인재 유치에 힘써야 합니다. 아울러 외부 인사와 기존 공무원 간의 갈등을 최소화하고, 상호 이해와 협력을 증진시킬 수 있는 조직 문화 개선 노력도 필요할 것입니다. 이를 통해 공직사회의 혁신과 경쟁력 제고를 도모할 수 있을 것입니다.