역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를

문서 내 토픽

1. 역량모델링의 개념

역량모델링이란 기업에서 계층 혹은 직종에 의해 구분된 각 집단의 구성원이 가져야 될 인재상으로써 성과 창출을 높게 하기 위한 행동 특성인 역량에 대한 활용에 대해 명확히 표현한 것이다. 핵심역량 개념을 처음 가져온 하멜 교수와 프라할라드 교수는 기업이 서로 이질적인 자원의 결합체로 보고 특유 자원을 보유한 까닭으로 성과 차이가 난다고 보았다.
2. 역량모델링의 중요성과 의의

경제와 사회가 급변하며 역량 모델링의 중요성이 강조되고 있는 오늘날 소프트 파워는 창의적인 아이디어에 대해 기술, 지식, 제품과 연계해 융합함으로써 혁신적 비즈니스로 구현하는 역량이다. 역량 모델링의 효과를 발휘하기 위한 다양한 개체의 상상력과 아이디어로 도출되는 융합성 및 독창적 역량의 창의성은 오늘날 인적자원개발에 필요한 덕목이다.
3. OJT 중심의 역량모델링 문제점

필자의 프랜차이즈 교육업무에서 주된 시스템인 기업 교육훈련이라고 할 수 있는 OJT는 on-the-job-training의 줄임말로 직장 내 교육, 즉 현장 교육을 뜻한다. OJT는 일대일 밀착교육과 실천교육이 이뤄지는 특징이 있지만, 상사가 바쁘면 교육이 어려워져 상사의 스케줄에 많이 좌우되어 선배의 역량과 의지에 의해 학습 질이 달라질 수 있는 단점이 있다.
4. Off-JT 대안의 문제점

본 기업에서 OJT를 보완하기 위해 제시된 Off-JT형태의 현장실습 프로그램은 워크샵 혹은 집합교육 형태로써 진행되어 직무수행에서 벗어남으로써 연수원과 같은 장소에서 이뤄지는 경우에는 직무를 중단하고 직장 외 교육훈련이 실행된다. 단점은 학습한 것을 사용할 기회가 바로 주어지지 않아 현실성이 떨어지고 그에 따라 배운 내용에 대한 타당성을 확인하기 힘들다.
5. 블라인드 채용의 문제점

지금의 조직 또한 오늘날의 여타 기업과 마찬가지로 블라인드 채용을 우선시함으로써 채용에 평등성을 추구하고 있다. 그러나 블라인드 채용은 기업의 자율성과 지원자의 역량 및 노력을 인정하지 않는 부분이 있으며 유능한 지원자 선발을 굳이 어렵게 했다는 점과 지원자의 능력에 대한 정당한 평가가 오히려 불가능해진 측면이 있다.
6. 역량모델링 개선방안

역량모델링의 대안으로써 OJT의 단점을 보완하고 Off-JT와의 통합형태의 역량모델을 개선방안으로 제안한다. 이는 실전역량, 그리고 필요역량의 제고가 가능한 정교화된 교육과정을 설계 및 제공해 핵심인재를 위해 자체개발한 종합실습시스템을 통해 평가결과 활용과 심층진단을 진행하는 것이다. 또한 일대일 멘토링 시스템, 직무학점제, 직무교육 프로그램 등을 통해 체계적이고 계획적으로 구성원의 필요역량을 향상시킬 수 있다.
7. 전략적 역량모델링 구축

기존의 조직 구조, 운영양식, 사업, 리더십에까지 조직의 전면적 변화가 필요하게 되었다. 이것이 바로 전략적 기획이자 필요성이 된다. 전략적 기획능력은 기존 조직에 필요한 것으로써 기존 조직에 새로운 혁신과 상대와의 경쟁에서 이길 수 있는 힘을 축적하게 하고 이를 효과적으로 다양한 차원에서 활동을 탐색함으로 최선의 활동대안을 선택할 수 있는 역량을 제공한다.

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1. 역량모델링의 개념

역량모델링은 조직의 성과와 목표 달성을 위해 필요한 지식, 기술, 태도 등의 핵심 역량을 체계적으로 정의하고 관리하는 프로세스입니다. 이를 통해 조직은 구성원의 역량을 효과적으로 개발하고 활용할 수 있습니다. 역량모델링은 인재 선발, 육성, 배치, 보상 등 인적자원관리 전반에 걸쳐 활용될 수 있으며, 조직의 경쟁력 향상에 기여할 수 있습니다.
2. 역량모델링의 중요성과 의의

역량모델링은 조직의 전략적 목표 달성을 위해 필요한 핵심 역량을 명확히 정의하고 관리할 수 있게 해줍니다. 이를 통해 조직은 구성원의 역량을 효과적으로 개발하고 활용할 수 있으며, 인재 선발, 육성, 배치, 보상 등 인적자원관리 전반에 걸쳐 일관성 있는 의사결정을 내릴 수 있습니다. 또한 역량모델링은 구성원의 역량 향상을 통해 조직의 경쟁력을 높이는 데 기여할 수 있습니다.
3. OJT 중심의 역량모델링 문제점

OJT(On-the-Job Training) 중심의 역량모델링은 실무 경험을 통한 역량 개발에 초점을 맞추지만, 다음과 같은 문제점이 있습니다. 첫째, OJT는 구조화되지 않아 체계적인 역량 개발이 어렵습니다. 둘째, OJT는 업무 수행 중에 이루어지므로 학습 효과가 제한적일 수 있습니다. 셋째, OJT는 개인차가 크기 때문에 균일한 역량 수준을 달성하기 어렵습니다. 넷째, OJT는 교육 훈련에 대한 투자가 부족할 수 있습니다. 따라서 OJT 중심의 역량모델링은 한계가 있으며, Off-JT 등 다양한 교육 훈련 방식을 병행할 필요가 있습니다.
4. Off-JT 대안의 문제점

Off-JT(Off-the-Job Training)는 OJT의 한계를 보완할 수 있는 대안이 될 수 있습니다. Off-JT는 체계적인 교육 훈련을 통해 구조화된 역량 개발이 가능하며, 학습 효과도 높일 수 있습니다. 또한 균일한 역량 수준 달성과 교육 훈련에 대한 투자 확대도 가능합니다. 그러나 Off-JT 또한 다음과 같은 문제점이 있습니다. 첫째, 실무와 괴리된 교육 내용으로 인해 실제 업무 적용이 어려울 수 있습니다. 둘째, 교육 훈련에 소요되는 시간과 비용이 크다는 단점이 있습니다. 셋째, Off-JT만으로는 실무 경험 부족으로 인한 역량 개발의 한계가 있을 수 있습니다. 따라서 OJT와 Off-JT를 적절히 병행하는 것이 중요합니다.
5. 블라인드 채용의 문제점

블라인드 채용은 지원자의 학력, 출신 지역, 성별 등 차별 요인을 배제하고 역량 중심으로 인재를 선발하는 방식입니다. 이를 통해 공정성과 객관성을 높일 수 있다는 장점이 있습니다. 그러나 블라인드 채용에는 다음과 같은 문제점이 있습니다. 첫째, 지원자의 경력, 경험, 성과 등 중요한 정보를 확인할 수 없어 역량 평가가 어려울 수 있습니다. 둘째, 특정 분야의 전문성이나 잠재력을 파악하기 어려울 수 있습니다. 셋째, 지원자의 동기와 열정을 파악하기 어려워 적합성 판단이 어려울 수 있습니다. 넷째, 장애인이나 소수자 등 취약계층의 채용이 어려워질 수 있습니다. 따라서 블라인드 채용은 역량 중심 선발의 장점을 살리되, 이러한 문제점을 보완할 수 있는 방안이 필요합니다.
6. 역량모델링 개선방안

역량모델링의 개선을 위해서는 다음과 같은 방안이 필요합니다. 첫째, 조직의 전략적 목표와 연계된 핵심 역량을 명확히 정의해야 합니다. 둘째, OJT와 Off-JT를 적절히 병행하여 체계적인 역량 개발 프로세스를 구축해야 합니다. 셋째, 역량 평가 및 피드백 체계를 강화하여 구성원의 역량 향상을 지원해야 합니다. 넷째, 역량 중심 인사관리 체계를 구축하여 인재 선발, 육성, 배치, 보상 등에 활용해야 합니다. 다섯째, 역량모델링에 대한 구성원의 이해와 참여를 높여야 합니다. 이를 통해 역량모델링이 조직의 경쟁력 향상에 기여할 수 있을 것입니다.
7. 전략적 역량모델링 구축

전략적 역량모델링은 조직의 전략적 목표와 연계하여 핵심 역량을 정의하고, 이를 바탕으로 인적자원관리 전반에 걸쳐 일관성 있게 적용하는 것입니다. 이를 위해서는 다음과 같은 단계가 필요합니다. 첫째, 조직의 비전, 미션, 전략을 분석하여 핵심 역량을 도출해야 합니다. 둘째, 도출된 핵심 역량을 바탕으로 역량 모델을 구축해야 합니다. 셋째, 역량 모델을 인재 선발, 육성, 배치, 보상 등 인사관리 전반에 활용해야 합니다. 넷째, 역량 개발 및 평가 체계를 구축하여 구성원의 역량 향상을 지원해야 합니다. 다섯째, 역량모델링에 대한 구성원의 이해와 참여를 높여야 합니다. 이를 통해 조직은 전략적 목표 달성을 위한 핵심 역량을 효과적으로 관리할 수 있습니다.

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