본문내용
1. 직무분석의 개념과 중요성
1.1. 직무분석의 정의
직무분석이란 한 직무를 수행하는데 필요한 조건들과 의무를 확정하는 과정으로, 직무를 위해 고용되어야 할 사람의 종류를 결정하는 것이다. 즉, 일 중심의 과학적이고 합리적인 인적자원관리에 있어서 가장 필수적이고 기초적인 작업이며, 효과적인 인적자원관리를 위한 사전 활동이라고 할 수 있다. 직무분석은 인적자원관리의 모든 활동인 모집과 선발, 평가와 보상 등에 밀접하게 연관되어 있다. 그래서 직무분석은 조직에 있어서 목표 달성과 관련된 직무와, 직무수행요건을 명확하게 함으로써 인사관리에 대한 정보를 제공하기 때문에 매우 중요하다.
1.2. 직무분석의 목적과 활용
1.2.1. 채용, 배치, 이동, 승진
직무분석은 채용, 배치, 이동, 승진 등 인사관리의 모든 활동에 밀접하게 연관되어 있다.
직무분석을 통해 작성한 직무명세서는 채용 시 어떤 종류의 사람을 선발해야 하는지에 대한 기준을 제공한다. 직무명세서에는 특정 직무를 수행하는데 필요한 지식, 기술, 능력 등의 요건이 명시되어 있어, 이를 바탕으로 적합한 인재를 선발할 수 있다.
또한 직무분석 결과는 근로자의 배치와 이동을 결정하는데 활용된다. 개인의 능력과 적성, 교육 훈련 이력 등을 직무요건과 비교하여 적재적소에 배치할 수 있다. 이를 통해 근로자의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 하며, 조직의 생산성 향상에도 기여할 수 있다.
한편 직무분석 결과는 승진 기준 수립의 기초자료가 된다. 직무의 난이도, 중요성, 책임 수준 등을 토대로 승진 요건을 객관적으로 정의할 수 있다. 이를 통해 공정하고 투명한 승진 체계를 구축할 수 있으며, 근로자의 동기부여와 조직 몰입도 제고에 도움이 된다.
종합해보면, 직무분석은 인사관리 활동의 근간을 이루는 핵심 과정이라고 할 수 있다. 직무분석을 통해 확보한 정보는 채용, 배치, 이동, 승진 등 다양한 인사 영역에서 활용되어 조직의 성과 향상에 기여한다.
1.2.2. 인사고과
직무분석은 인사고과의 기초작업이자 그 결과가 종업원의 훈련과 개발의 기준이 된다"" 인사고과는 직무분석을 통해 직무에 대한 정보를 얻고 이를 토대로 종업원의 실제 업적을 기준과 비교할 수 있기 때문이다.
직무분석을 통해 확립된 직무기술서와 직무명세서는 인사고과 시 평가 기준이 되며, 종업원의 실제 성과와 직무 요건을 비교하여 평가할 수 있다. 또한 직무분석 결과는 개별 종업원의 역량 강화를 위한 교육훈련 프로그램 개발에도 활용된다.
종합적으로 볼 때, 직무분석은 공정하고 객관적인 인사고과를 가능하게 하고, 이를 통해 종업원의 동기부여와 역량 향상을 위한 기반을 제공한다고 볼 수 있다.
1.2.3. 직원 훈련 및 개발
직무분석은 직원 훈련 및 개발의 기준이 된다.
직무분석은 과학적인 교육훈련의 기초가 되는데, 어떤 직무를 누가 어떻게 훈련시킬지에 대한 확립이 필요하다.
직무분석을 통해 교육 훈련의 필요성을 파악하고, 목적지향적인 교육훈련과 경력개발의 효율성을 제고할 수 있다.
또한 직무 몰입도 향상 등을 위한 정보를 제공하고, 직무수행상의 위험정도를 알려줌으로써 안전사고 예방을 위한 대책 수립 등에도 활용할 수 있다.
즉, 직무분석은 교육훈련과 경력개발의 기반이 되는 중요한 활동이라고 할 수 있다.
1.3. 직무분석과 역량모델링의 차이
직무분석과 역량모델링의 차이는 다음과 같다.
직무분석은 일 중심적으로 접근하여 직무를 수행하는데 필요한 지식, 기술, 능력 등의 기준을 파악하고 규명한다. 즉, 직무 자체의 내용과 수행요건을 중심으로 직무를 분석한다. 반면 역량모델링은 조직이나 개인의 우수한 성과를 창출하는데 필요한 행동특성을 도출하여 모델화한다. 즉, 우수한 성과자의 역량을 중심으로 직무를 기술하고자 한다.
직무분석은 직무의 합리적 재편성과 직무 수행을 위한 인력 관리에 활용되지만, 역량모델링은 조직 전략과 연계된 인재상을 구현하고 인재 개발의 방향을 설정하는데 활용된다. 예를 들어 LG전자의 인재상은 역량모델링의 결과로써 "꿈과 열정으로 세계 최고에 도전하는 인재", "고객에 대해 최우선으로 생각하며 끊임없이 혁신하는 인재", "팀워크를 위해 자율적이면서도 창의적으로 일하는 인재", "실력을 꾸준히 배양해 정정당당히 경쟁하는 인재"로 정의되어 있다. 이는 단순히 직무수행에 필요한 지식과 기술을 넘어 LG전자가 추구하는 조직문화와 가치를 반영한 것이다.
또한 직무분석이 일반적으로 직무 단위로 접근한다면, 역량모델링은 직무를 넘어 조직 전체 차원에서 핵심역량을 도출하고자 한다. 따라서 직무분석은 주로 개인의 직무수행력 향상을 위해 활용되지만, 역량모델링은 개인의 육성과 더불어 조직 전략과의 연계성을 강조한다고 할 수 있다.
즉, 직무분석이 일 중심적인 반면 역량모델링은 사람 중심적이라고 볼 수 있다. 직무분석이 직무수행을 위한 최소한의 요건을 중심으로 한다면, 역량모델링은 우수한 성과창출을 위한 핵심역량을 도출하고자 한다고 할 수 있다.
2. 직무분석 방법
2.1. 작업자 지향 방법
2.1.1. 관찰법
관찰법은 훈련된 직무분석가가 직무수행자를 직접적으로 관찰해 직무에 관한 정보를 수...
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