소개글
"성과연봉제"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
1.1. 성과주의 인사제도의 개요
1.2. 성과연봉제의 등장과 확산
2. 성과주의 인사제도의 기본 가정과 접근법
2.1. 성과주의 인사제도의 이론적 배경
2.2. 성과주의 인사제도의 실제 운영 방식
3. 성과주의 인사제도의 개선 필요성
3.1. 단기성과 주의에 대한 문제 제기
3.2. 개인 간 경쟁과 협업 저해 우려
4. 성과연봉제의 본질과 부작용
4.1. 성과주의 신화의 확산과 실증 분석
4.2. 시간급과 성과급의 본질적 차이
4.3. 성과주의 분석 결과에 대한 패널분석
5. 성과연봉제의 개선 방안
5.1. 임금체계의 지향점 설정
5.2. 역할 및 능력 중심 임금체계로의 전환
5.3. 조직 특성에 부합하는 보상전략 수립
5.4. 평가제도의 신뢰성 확보
5.5. 단계적이고 점진적인 제도 개선
6. 성과주의와 직장 내 괴롭힘 문제
7. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. 성과주의 인사제도의 개요
성과주의 인사제도의 개요는 다음과 같다.
성과주의 인사제도는 전통적인 행정의 인사체제를 개혁하는 대안적 국정관리의 한 방법이다. 성과주의 인사제도란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두는 제도를 의미한다. 기존 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 능력에 따라 급여를 결정하는 방식이다. 즉, 임금을 근속연수와 직급이 기준이 아닌 한 해 개인별 성과에 따라 차등을 두는 것이다.
박근혜 정부는 공공기관 개혁의 핵심 과제 중 하나로 성과연봉제 도입을 추진했다. 또한 기획재정부는 2016년 1월 '공공기관 성과연봉제 권고'를 발표해 30개 공기업에 대해선 6월까지, 90개 준정부기관에 대해선 2016년 말까지 성과연봉제를 확대 도입하라고 권고했다. 이후 6월 10일 기재부는 공기업 30곳과 준정부기관 90곳 등 120개 공공기관이 모두 성과연봉제 확대 도입을 마쳤다고 밝혔다.
1.2. 성과연봉제의 등장과 확산
박근혜 정부는 공공기관 개혁의 핵심 과제 중 하나로 성과연봉제 도입을 추진했다. 한편, 기획재정부는 2016년 1월 '공공기관 성과연봉제 권고'를 발표해 30개 공기업에 대해선 6월까지, 90개 준정부기관에 대해선 2016년 말까지 성과연봉제를 확대 도입하라고 권고했다. 이후 6월 10일 기재부는 공기업 30곳과 준정부기관 90곳 등 120개 공공기관이 모두 성과연봉제 확대 도입을 마쳤다고 밝혔다.
이처럼 정부는 성과연봉제를 도입하여 공공부문의 낮은 생산성을 높이고, 일자리 창출, 청년실업 해소, 비정규직 해소, 정년 연장 등의 효과를 기대했다. 특히, 공공부문에서는 연공서열제의 폐해를 개선하고 실적과 능력에 따른 보상체계를 마련하고자 했다.
그러나 이에 반발하여 현재 철도노조가 파업을 계속하고 있으며, 다른 공기업의 경우에도 반발하고 있는 실정이다. 노동조합은 성과연봉제가 도입되면 노동자들이 쉽게 일자리를 잃게 된다고 주장하고 있다. 정부가 성과연봉제 도입을 추진하면서 노정간 첨예한 대립이 계속되고 있는 것이다.
2. 성과주의 인사제도의 기본 가정과 접근법
2.1. 성과주의 인사제도의 이론적 배경
성과주의 인사제도의 이론적 배경은 실적주의, 신자유주의, 공공선택이론, 대리인이론, 거래비용이론, 신공공관리론 등에 뿌리를 두고 있다. 특히, 공공부문은 뉴질랜드, 호주, 스웨덴 등 OECD 국가들의 `결과중심 정부`에서 영향을 받은 바가 크다.
연공주의 폐해를 개선하기 위한 서구식 성과주의를 경쟁적으로 도입한 결과, 기업의 성과향상에는 일부 기여했으나 이면의 많은 문제점이 드러나고 있다. 대표적으로 이에 따라 조직의 외적 성과는 증가할지라도 개인 간 경쟁심화로 내부 구성원의 스트레스 가중, 개인·부서 간 협력 증발 등의 부작용이 발생한다.
하지만 성과중심의 시스템은 결과(outcome) 측정 불가능, 성과평가 시 효과성평가 불가능, 전제상의 문제, 경제학적 가정상의 문제, 그리고 실제적 측면의 문제 등의 수많은 본질적 한계들을 내포하고 있다.
2.2. 성과주의 인사제도의 실제 운영 방식
성과주의 인사제도의 실제 운영 방식은 다음과 같다.
성과연봉제는 전통적인 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 개인의 능력과 성과에 따라 임금을 차등지급하는 제도이다. 성과주의 인사제도는 개인의 능력과 업무 성과를 등급별로 평가하여 이를 임금에 반영하는 방식으로 운영된다.
정부는 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 도입을 추진해왔다. 2016년 1월 기획재정부는 '공공기관 성과연봉제 권고'를 발표하여 30개 공기업에 대해 6월까지, 90개 준정부기관에 대해 2016년 말까지 성과연봉제를 확대 도입하도록 권고했다. 이후 6월 10일 기재부는 공기업 30곳과 준정부기관 90곳 등 120개 공공기관이 모두 성과연봉제 확대 도입을 마쳤다고 밝혔다.
성과주의 인사제도는 직원들의 성과를 정기적으로 평가하여 그 결과를 임금, 승진, 배치 등에 반영하는 것을 핵심으로 한다. 성과평가 결과에 따라 보상을 차등 지급하여 직원들의 동기부여와 생산성 향상을 도모하는 것이 주요 목적이다.
이를 위해 성과주의 인사제도에서는 개인별 성과목표 설정, 정기적인 성과평가, 이에 따른 차등 보상 등의 방식으로 운영된다. 성과평가 시 상대평가를 통해 직원 간 서열을 매기고, 이를 토대로 차등 보상을 실시한다. 개인별 성과에 따라 연봉, 인센티브, 승진 등에서 격차를 두는 것이 핵심 메커니즘이다.
이처럼 성과주의 인사제도는 직원 개개인의 능력과 업무 성과를 종합적으로 평가하여 그 결과를 보상과 인사에 반영하는 방식으로 운영된다. 이를 통해 우수 인재 확보와 동기부여, 생산성 향상 등을 도모하고자 하는 것이 주된 취지라고 할 수 있다.
3. 성과주의 인사제도의 개선 필요성
3.1. 단기성과 주의에 대한 문제 제기
성과주의 인사제도의 가장 많이 지적되는 문제점은 단기성과 주의이다. 평가 결과와 보상을 강력하게 연계할 경우 장기적인 관점에서 바람직한 결과나 지속적 개선으로 이어지는 경우가 많지 않다. 구성원이 단기성과에 매몰되고 개인적 이득을 보기 위해 시스템의 결함을 활용할 가능성이 높기 때문이다.
예컨대 A기업은 고객만족도를 높이기 위해 배송 상품의 정시 도착률 관리를 엄격히 하고 그 결과를 보상과 연계했다. 결과적으로 정시 도착률은 거의 완벽하게 달성되었다고 기록으로 나타났다. 그러나 고객의 50%가 불만을 토로하는 등 고객만족도가 크게 떨어졌다. 출고가 제시간에 되었는지만 측정하고 그 이후 관리를 하지 않은 탓이다. 마찬가지로 헬프 데스크 직원의 전화 응대 숫자와 고객문제 해결에 걸린 시간을 보상과 연계시키자 많은 상담원이 상담 중간에 전화를 끊어버리는 행태가 발생했다.
이처럼 사람들에게 목표 소득이 존재하고 또 그것을 달성했을 때 성과주의 보상은 제 기능을 발휘하지 못한다. 평가 결과와 연계되는 보상의 크기가 클수록 구성원들은 장기성과에 문제가 있더라도 ...
참고 자료
“성과연봉제” 시사상식사전
능력급(성과연봉제)은 정서적 거부감 강해. 라이프. 2016.12
세계일보, 민간은행, 성과연봉제 의결 후 시행 머뭇거리는 이유는?, 2016.12.16
“성과연봉제” 시사상식사전
능력급(성과연봉제)은 정서적 거부감 강해. 라이프. 2016.12
성과주의의 명과 암-목표, 평가, 보상을 중심으로, 조성일, 2019.7.3., 경영인프라연구센터
이수영 2011; 노광표·박용철 2016; Pearce, Stevenson, and Perry 1995; Perry, Engbers, and Jun, 2009.
도전정신과 팀워크 위협하는 성과주의 업그레이드가 필요하다, 성과주의 5대 적폐…"우리에게 실패란 없다", 김범열, 2019.8.1. LG경제연구원
성과주의 임금제도가 기업의 경영성과에 미치는 영향, 김유선(2017.1.), 한국노동사회연구소, 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 2017-1
하혜수·정광호(2014), “성과중심 보수제의 효과 분석: 국내 11개 공공기관의 성과급을 중심으로”, 『행정논총』 52:3, pp.145-177.
유규창·박우성(2007), “성과주의 인사제도의 도입 영향요인 및 조직성과”, 『인사·조직연구』 15:3, pp.187-224.
신혜정·안지영(2014), “성과급제와 기업성과의 관계: 성과급 적용수준의 차별적 효과”,『인적자원관리연구』 21:1, pp.1-18.
원인성(2015), “패널자료를 활용한, 국내기업 성과배분제도의 경영성과에 관한 연구”,『인적자원관리연구』 18:3, pp.77-107.
배준영·이강표(2014), “한국 제조기업의 개인, 집단 성과급 수준이 직원들의 조직몰입에 미치는 영향: 외국인 지분의 조절효과”, 『국제경영연구』 25:4, pp.1-26.
김동배(2006), “성과주의 임금의 도입실태와 시사점”, 한국노동연구원 『노동리뷰』2006년 2월호, pp.3-20.
이상준(2013), “인센티브 지급 방식이 성과와 부정행위에 미치는 효과 연구”, 『경제학연구』 61:4, pp.149-191.
박원열·이경용(2014), “임금근로자의 성과급 제도가 작업 관련 손상 경험에 미치는 영향”, 『보건과 사회과학』 36, pp.183-200.
성과연봉제의 허와 실_③ 바람직한 임금체계 개편의 지향점은?, 권정임(노무사), 삼일인포마인, 2016.2.11.
민주노총 "과도한 성과주의도 직장 내 괴롭힘…개선 요구", 연합뉴스, 2019.07.16
Lemieux, MacLeod, and Parent(2009), “Performance pay and wage inequality”,Quarterly Journal of Economics 134:1, pp.1-49.
Kaufman & Hotchkiss(2006), The Economics of Labor Markets, 7thed., Ch.10.
