본문내용
1. 서론
직무평가는 직무 가치의 순서를 측정하기 위한 조직 내 공식적인 과정이다. 직무 서열을 정하는 공식적 절차이며 직무 구조 파악을 통하여 경력 경로를 명확히 하고 직무 가치의 차이에 따라 임금을 책정해 공정성을 높이기 위한 과정이다. 이를 통하여 인사관리제도의 기준으로 삼고 직무중심 인사관리를 도입하고 운영하기 위한 것이다. 직무에 대한 정보를 체계적으로 분석하는 과정이 필요하며 직무들의 상대적 가치를 평가해 관련 인사제도에 적용할 수 있다. 본론에서는 기존 직무 평가 방법을 고려하여 불특정 조직 중 하나를 선택하거나 가상의 회사 조직을 가정하여 새로운 직무평가 방법을 모색하고자 한다.
2. 직무평가의 개념과 목적
2.1. 직무평가의 정의
직무평가는 경영조직 상에서 개개인이 수행하는 직무가 지니는 상대적인 가치를 평가해서 모든 직무를 직무가치체계로 종합하는 것이다. 이러한 직무평가를 수행하는 목적은 경영 상 직무의 상대적인 유용성을 측정해서 합리적이고 공평한 임금관리를 행하며 직무 분류를 합리적으로 수행하여 조직 구성원의 이동이나 배치, 훈련, 승진 등 인사관리 방식을 효과적으로 수행하면서 조직 구성원에 대해서 인사관리를 보다 공정하게 기하고자 하는 것이다. 직무평가 상에서는 각각의 직무의 중요성이나 위험한 수준, 곤란한 수준 등을 평가하여 다른 직무와 비교한 직무가 가지는 상대적인 가치를 정하고자 한다. 이러한 직무평가를 통해서 개개인의 핵심역량 등에 대해서 기업이 어떠한 것을 요구하는지에 따라서 직무가치를 수립해서 조직 구성원들이 어떠한 능력을 중점적으로 갖추고 가꾸어야 하는지에 대해서 명확한 방향성을 설정할 수 있다. 이에 더해서 평가 기준이나 보상기준 역시 명확하게 설정하는 것이 가능해지게 된다. 직무가치를 반영해서 임금계체를 구축하고, 그를 통해서 급여 상의 형평성을 향상시킬 수 있기 때문이다. 이 외에 직무를 직접 수행하는 근로자들의 경력개발 목적으로도 활용되는 것이 가능하다. 직무가치를 산정하여 조직 구성원들이 낮은 가치의 직무에서 높은 가치의 직무로 이동이 가능하도록 경력 경로나 역량 개발을 제공하는 것이 가능해지기 때문이다.
2.2. 직무평가의 목적
직무평가는 직무 가치의 순서를 측정하기 위한 조직 내 공식적인 과정이다. 직무 서열을 정하는 공식적 절차를 통해 직무 구조 파악과 경력 경로를 명확히 하고, 직무 가치의 차이에 따른 임금 책정으로 공정성을 높이기 위한 과정이다. 이는 인사관리제도의 기준이 되어 직무 중심 인사관리를 도입하고 운영하는데 필수적이다. 직무에 대한 정보를 체계적으로 분석하여 직무들의 상대적 가치를 평가하고, 이를 연차나 호봉 단계가 아닌 직무 가치를 토대로 반영할 수 있다. 또한 이를 통해 관련 인사제도에 직무 가치를 적용하여 공정한 인사관리를 실현할 수 있다. 이처럼 직무평가는 합리적이고 공평한 임금관리, 직무 분류의 합리화, 인사관리의 효율화, 조직 구성원에 대한 공정한 대우 등 다양한 목적을 달성하기 위해 수행된다.
3. 직무평가 방법의 유형
3.1. 서열법
서열법은 직무평가 방법 중 가장 오래되었으며, 수행하기가 가장 간단한 방법이다. 직무의 복잡성이나 중요도와 같이 조직에 대한 일반적인 가치를 기준으로 직무들의 상대적 서열을 정하는 방법이다. 평가를 수행하는 방법 역시 저렴하여, 시간이 많이 소요되지 않으며 특별한 훈련을 받지 않아도 가능하다는 장점이 있다. 그러나 기준이 자의적일 수 있고, 평가자의 선입견이 완전히 배제되기 어려우며, 모든 직무에 대한 서열을 매기는 것이 쉽지 않다는 단점이 있다. 서열법에는 일괄서열법, 쌍대비교법, 위원회 방법 등이 있으며, 각 방법들은 장단점을 가지고 있다. 일괄서열법은 가장 가치가 큰 직무와 가장 낮은 직무를 선정하여 순위를 매기는 것이며, 쌍대비교법은 직무를 두 개씩 짝지어 평가하는 방법이다. 위원회 방법은 관련 업무 담당자로 구성된 위원회를 통해 평가를 진행하는 것이다. 서열법은 단순하고 간단하여 효용성이 높지만, 보편적인 규준을 만들어내기 어렵다는 한계가 있다. 따라서 조직에 따라 서열법 외의 다른 직무평가 방법을 병행하여 활용하는 것이 필요하다.
3.2. 분류법
분류법은 직무를 미리 정해 놓은 등급 기준표와 비교해가면서 등급을 결정하는 방법이다. 직무기술서를 사용해 직무를 생산직, 사무직, 기술직, 영업직 등 중요 직종으로 분류한 다음에 각 직종 내의 직무들에 대해 직무평가요소에 따라 등급을 부여한다. 등급 기술서를 명확히 규정하고, 공무원에게 적용되는 1급~9급의 체계를 예로 들 수 있다. 따라서 공공기관, 학교 등 등급분류가 용이한 사무, 기술, 관리직에 많이 적용된다. 등급의 개수는 5~15개 정도라고 연구결과가 있다. 분류를 통하여 비슷한 직무끼리 함께 묶어서 분류된 직무의 난이도와 책임정도에 따라 등급을 매긴 다음 급료를 정한다. 이것을 직무등급법이라 한다. 분류법은 직무를 더 정확하게 분류하여 직원과 관리자가 이해하기 쉬우며, 한 특정 기준직무에 따라 직무를 분류하여 직원과 관리자가 여러 직무사이의 공통요인을 확인하기 쉽다. 또 임금이나 급료문제에 대하여 쉽게 납득이 가능하다는 장점을 가진다. 하지만, 분류 자체의 정확성이 보장될 수 없으며 직무수가 많아지고 내용이 복잡할 경우 정확한 분류를 할 수 없다. 또 고정된 등급의 설정으로 경제적, 사회적, 기술적 변화에 탄력성이 부족한 단점을 가진다.
3.3. 요소비교법
요소비교법은 직무평가 방법 중 하나이다. 대표가 될 만한 직무들을 선정하여 기준직무로 정해놓고, 각 요소별로 평가할 직무와 기준 직무를 비교해가며 점수를 부여한다. 요인비교로 간호부서의 각 직무를 보상요인별로 비교하여 양적 테크닉으로 한 번에 요인이 비교된다. 따라서 기준직무 가치를 합리적으로 설정하고 한 직무를 다른 직무와 객관적으로 비교 평가...
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