본문내용
1. 직무 관리
1.1. 직무의 개념
직무란 한 사람이 조직 내에서 수행하는 과업, 의무, 책임의 집합체이다."직무는 조직 내에서 관리를 위해서 정의가 되며, 타인이 보아도 바로 이해할 수 있도록 객관적으로 기술되어 있다. 또한, A직무와 B 직무가 서로 내용을 교체할 수 있는 것이 아닌 것처럼 독립적인 특징을 가지고 있다. 직무는 일반적으로 재정의가 되기 전까지 유지되는 준안정적인 성격을 가지고 있다."
1.2. 직무 관리의 범위
1.2.1. 직무 분석
직무 분석은 조직 내 직무의 내용과 특성을 체계적으로 파악하여 문서화하는 과정이다. 직무 분석은 조직의 목표 달성을 위해 해당 직무의 내용과 수행에 필요한 지식, 기술, 능력 등을 규명하는 것이다. 직무 분석을 통해 얻은 정보는 직무 기술서와 직무 명세서 작성의 기초가 된다.
직무 분석의 중요성은 크게 두 가지로 볼 수 있다. 첫째, 직무 분석은 인사관리 시스템의 합리적인 근거를 제공한다. 직무 분석을 통해 파악된 직무 내용과 요구 사항은 인력 채용, 배치, 평가, 육성 등 인사관리 전반에 걸쳐 활용된다. 둘째, 직무 분석은 조직 내 직무의 중복, 누락 등을 파악하여 효율적인 조직 운영을 지원한다. 직무 분석 결과를 바탕으로 직무를 재설계하거나, 새로운 직무를 개발할 수 있다.
직무 분석에 의해 기록되는 정보에는 직무 행위, 활동, 종업원 명세서 등이 포함된다. 직무 행위는 직무 수행 과정에 필요한 구체적인 행동과 활동을 말하며, 이를 통해 직무의 내용과 성격을 파악할 수 있다. 또한 직무 수행에 필요한 종업원의 지식, 기술, 능력, 태도 등 개인 특성에 관한 정보도 파악한다.
직무 분석 방법에는 관찰법, 개인 면접법, 집단 면접법, 질문지법, 기술적 회의법, 업무일지 분석법 등이 있다. 관찰법은 직접 관찰을 통해 직무 내용을 파악하는 방법으로, 분석자의 주관적 판단이 개입될 수 있다는 한계가 있다. 개인 면접법과 집단 면접법은 면담을 통해 직무 정보를 수집하는 방법으로, 많은 시간과 비용이 소요된다는 단점이 있다. 질문지법은 직무 관련 질문에 대한 응답을 통해 정보를 수집하며, 기술적 회의법은 감독자 중심의 회의를 통해 직무 특성을 분석한다. 업무일지 분석법은 종업원이 작성한 업무일지를 분석하는 방법으로, 장시간의 시간과 많은 비용이 소요된다.
직무 분석의 절차는 크게 6단계로 구분된다. 첫째, 준비단계에서는 직무 분석의 목적과 범위를 설정한다. 둘째, 설계단계에서는 직무 분석 방법과 절차를 구체화한다. 셋째, 자료 수집 및 분석단계에서는 직무 정보를 수집하고 분석한다. 넷째, 결과 정리단계에서는 수집된 정보를 정리하고 직무 기술서와 직무 명세서를 작성한다. 다섯째, 배포단계에서는 직무 분석 결과를 관련 부서에 전달한다. 마지막으로 통제단계에서는 직무 분석 결과를 지속적으로 관리 및 보완한다.
이처럼 직무 분석은 조직 운영의 기초가 되는 중요한 과정이다. 직무 분석을 통해 얻은 정보는 인사관리 전반에 걸쳐 활용되며, 조직 효율성 향상에 기여한다. 따라서 조직은 직무 분석을 체계적이고 지속적으로 수행할 필요가 있다.
1.2.2. 직무 평가
직무 평가는 조직 내 직무 간의 상대적 가치를 평가하는 것으로, 기업이나 기타 조직에서 각 직무의 중요도, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 다른 직무와 비교한 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적인 방법이다. 직무 평가의 목적은 기업 내 임금 구조를 보다 합리적이고 공평하게 유지하는 데 있다.
직무 평가는 직무의 상대적 가치를 결정하는 기준을 마련하는 것이 주된 목적이다. 직무 평가 시 고려되는 평가 요소는 직무에서 일반적으로 중요한 것과 일면을 측정하는 것이며, 중복 평가가 불가능하고 노사 쌍방이 일치하며 보편적으로 적용할 수 있는 것이 중요하다.
직무 평가 방법에는 크게 비계량적 평가 방법과 계량적 평가 방법이 있다. 비계량적 평가 방법은 주로 주관적이고 포괄적인 판단으로 직무 가치를 평가하는 방법이며, 서열법과 분류법이 이에 해당한다. 계량적 평가 방법은 계량적 분석적 판단으로 직무 가치를 평가하는 방법이며, 점수법과 요소 비교법이 이에 해당한다.
서열법은 직무들을 단순히 순위로 배열하는 방법이며, 분류법은 직무들을 몇 개의 등급으로 나누어 분류하는 방법이다. 점수법은 직무에 대한 여러 요인들을 점수화하여 직무 가치를 계산하는 방법이며, 요소 비교법은 직무 간 특정 요인들을 비교하여 직무 가치를 결정하는 방법이다.
이처럼 직무 평가는 기업 내 임금 구조의 합리성과 공정성을 제고하기 위한 핵심적인 인사 관리 기법이라고 할 수 있다. 직무 평가를 통해 직무 간 상대적 가치를 체계적으로 측정하고 이를 바탕으로 보상 체계를 설계할 수 있기 때문이다.
1.2.3. 직무 설계
직무 설계는 직무 분석과 직무 평가의 결과를 토대로 보다 합리적인 작업 방법의 변화를 추구하는 과정이다. 직무 설계를 통해 직무를 구체화하고 재구성하여 조직의 목표 달성과 개인의 욕구 충족을 동시에 충족시킬 수 있도록 설계한다.
직무 설계의 주요 목적은 다음과 같다. 첫째, 직무 수행의 효율성을 높이기 위해 직무 내용과 구조를 재구성하는 것이다. 둘째, 직무 담당자의 동기와 만족도를 향상시켜 조직 성과를 제고하는 것이다. 셋째, 직무 수행에 필요한 최적의 근로 환경과 조건을 제공하는 것이다.
직무 설계는 크게 수직적 접근과 수평적 접근으로 나뉜다. 수직적 접근은 직무의 권한과 책임을 높이는 것으로, 직무 확대와 직무 충실화가 대표적이다. 수평적 접근은 직무의 다양성과 자율성을 높이는 것으로, 직무 로테이션, 직무 확대, 직무 교체 등이 포함된다.
직무 설계 시 고려해야 할 주요 요인은 다음과 같다. 첫째, 조직의 목표와 전략을 반영해야 한다. 둘째, 직무 담당자의 동기와 만족도를 고려해야 한다. 셋째, 직무 수행에 필요한 환경과 조건을 적절히 제공해야 한다. 넷째, 기술 발전과 작업 방식의 변화를 반영해야 한다.
이와 같이 직무 설계는 조직과 개인의 요구를 균형 있게 반영하여 직무의 내용과 구조를 재설계하는 과정이다. 직무 설계를 통해 조직의 생산성과 효율성을 높이고 구성원의 동기와 만족도를 제고할 수 있다.
1.3. 직무 관리의 전개 방향
직무 관리의 전개 방향은 다음과 같다""
첫째, 직무분석의 경우 거시적으로는 조직 목표와 연계되어야 하며, 전...
