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1. 서론
간호관리학에서 인사 기능이 중요한 이유는 병원 인력이 다양한 직종으로 이루어져 있으며, 노동집약적이고 병원 운영비 중 인건비가 50% 내외를 차지하기 때문이다. 더욱이 의료인력자원 중 가장 많은 비중을 차지하는 간호직의 인적자원관리가 병원 전체의 인적자원관리에 있어 핵심이 된다.
간호 인적자원관리란 양질의 간호 제공이라는 간호조직의 목표를 달성하기 위해 인력을 계획하고 확보하며, 개발 및 보상과 유지관리 전반을 포함하는 체계적인 활동이다. 이는 간호표준에 따른 양질의 간호 제공을 위해 간호인력의 수와 종류를 예측하고 관리하는 것이다.
간호관리자는 유능한 간호사를 확보하고 그들의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 체계적인 관리가 필요하다. 이를 통해 개인의 만족감과 생산성을 높일 수 있으며, 간호 조직의 경쟁력을 확보할 수 있다. 따라서 간호 인적자원관리는 복잡한 병원 조직 내에서 간호직원의 간호업무 성과를 높이고 직무 만족도를 개선하며 간호직원의 발전을 위한 방안을 모색하는 필수적인 활동이라고 할 수 있다.
2. 확보관리
2.1. 확보관리의 의의
확보관리의 의의는 조직의 목표를 달성하는 데 필요하고 적합한 자질과 능력을 갖춘 사람을 획득하는 과정이다. 직무분석을 통한 간호 인력의 예측 및 계획, 유능한 인재를 확보하기 위한 모집, 선발 및 인력배치에 관한 활동을 포함한다.
간호 인력관리가 복잡한 병원 조직 내에서 간호직원의 간호업무 성과를 높이고, 이들의 직무 만족도를 높이며, 간호직원의 발전을 위한 방안을 강구하는 활동이기 때문에 확보관리의 의의는 매우 크다고 할 수 있다.
인력자원계획은 필요한 인력의 수와 자격 요건 등을 분석하여 인력 수요를 충족할 수 있도록 다양한 대응책을 마련하는 과정이다. 직무분석을 통해 직무기술서와 직무명세서를 작성하는 것이 효율적인 인력자원계획 수립의 기초가 된다. 이를 통해 인력 부족이나 인력 과잉을 예측하여 심각해지기 전에 문제를 해결할 수 있고, 필요로 하는 사람의 수와 지식, 경험, 기능 등의 수준을 미리 결정하여 모집과 선발에 도움을 줄 수 있다. 또한 조직의 내부 또는 외부로부터 충원, 이동, 승진, 이직 등에 대한 참고자료를 수집할 수 있다.
간호업무량 측정은 간호 인력 산정의 중요한 요소이다. 환자 수효 조사, 직접 간호 활동, 간접 간호 활동, 건강교육 등을 통해 간호업무량을 측정할 수 있다. 이때 직무분석, 간호전달체계, 간호 부서의 철학, 목적, 다양한 환자, 환경적 요인, 시설, 환자 침상 수, 공급과 장비의 유효성, 다른 부서로부터의 지원, 간호 요원의 수준, 예산, 근무 일정 등이 간호 인력 수요 결정에 영향을 미친다.
2.2. 인적자원계획
인력자원계획은 조직에 필요한 인력의 수와 자격요건 등을 분석하여 인력 수요를 충족시킬 수 있도록 다양한 대응책을 마련하는 과정이다.
인력의 예측 및 계획은 조직에 필요한 인력의 수와 자격요건 두 가지 측면에서 분석한다. 필요한 인력의 수에 관한 예측과 필요한 인력의 자격요건(인력의 질에 관한 예측)을 통해 인력계획을 수립한다.
인력계획의 이점은 첫째, 인력 부족이나 인력 과잉을 미리 예측하여 심각해지기 전에 문제를 해결할 수 있다. 둘째, 필요한 사람의 수와 지식, 경험, 기능 등의 수준을 미리 결정하여 모집과 선발에 도움을 줄 수 있다. 셋째, 조직 내부 또는 외부로부터 충원, 이동, 승진, 이직 등에 대한 참고자료를 수집할 수 있다.
인력계획의 과정은 다음과 같다. 첫째, 전문적 지식을 동원하여 미래의 조직목표, 변화, 기대되는 성장성 등의 요소를 분석해서 충당되어야 할 직무의 수와 종류를 장·단기로 분석한다. 둘째, 현재의 간호 인력 양과 수준(연령, 경험, 교육수준, 특수기술 등)을 세심하게 분석한다. 셋째, 인력조사 분석을 토대로 총 소요인력을 결정한다. 넷째, 총 필요한 인력이 결정되면 조직 내의 변화(퇴직, 새로운 업무추진, 조직의 성장 등)를 예측하여 필요한 인력을 보충한다.
간호업무량 측정을 위해서는 환자 수효 조사, 직접간호 활동, 간접간호 활동, 건강교육 등 다양한 요인을 고려해야 한다. 직무분석, 간호전달체계, 간호부서의 철학, 목적, 다양한 환자, 환경적 요인, 시설, 환...
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